Mise en place du Comité Social et Economique : êtes-vous prêts ?

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Les Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ont bouleversé le paysage du droit social à bien des égards… notamment en matière d’instance représentative du personnel.

 

Exit les DP, CE, DUP et CHSCT… place au CSE !

En effet, le Comité Social et Economique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel dans l’entreprise. Celle-ci remplace progressivement les précédentes instances en place (Délégués du personnel, Comité d’Entreprise, Délégation Unique du Personnel et Comité d’Hygiène de sécurité et des conditions de travail).

L’ensemble de ces instances est fusionné, au profit d’une instance unique : le CSE.

Au 1er janvier 2020 au plus tard, toutes les entreprises concernées devront disposer d’un Comité Social et Economique.

À cette date donc, plus aucun D.P., C.E., D.U.P. ou C.H.S.C.T. ne devront perdurer.

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Champ d’application du CSE

Comme auparavant, le seuil de mise en place obligatoire de l’instance représentative du personnel, et donc du CSE, est fixé à 11 salariés.

Cependant, désormais, l’effectif de l’entreprise doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs (contre auparavant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années).

 

Entrée en vigueur du Comité Social et Economique

Au 1er janvier 2020 au plus tard, toutes les entreprises devront être dotées de leur CSE.

Pour autant, le législateur a souhaité laisser aux entreprises le temps de gérer la fin de vie des instances en place afin de permettre une mise en place progressive du CSE.

En effet, toutes les entreprises n’étant pas fixées sur un cycle électoral identique, il était ainsi difficile de fixer une date unique d’entrée en vigueur du CSE.

Il a donc été mis en place une période transitoire pour le cse.

Par exemple, une entreprise dont le mandat des délégués du personnel se terminait au cours de l’année 2018, bénéficiait de 3 possibilités :

  • Mettre en place la délégation du personnel au CSE dès l’expiration du mandat.
  • Réduire le mandat des délégués du personnel en place de façon à avancer la mise en place de la nouvelle instance.
  • Ou proroger le mandat de ses délégués du personnel, d’une durée de 1 an au maximum et repousser ainsi l’entrée en vigueur du CSE.

En revanche, depuis le 1er janvier 2019, une entreprise dont le ou les mandats des représentants se terminent doit impérativement organiser les élections de la délégation au CSE dès l’expiration de ceux-ci. Aucune prorogation n’est alors possible.

À noter : une entreprise dépourvue de représentants du personnel et dont l’effectif atteint 11 salariés (depuis au moins 12 mois consécutifs) n’est pas concernée par cette période transitoire et doit dès maintenant procéder à la mise en place de son CSE (et non pas attendre le 1er janvier 2020).

En effet, l’obligation de mise en place de l’institution naît dès que le seuil d’effectif est atteint sur la période considérée. L’employeur ne saurait donc s’exonérer de son obligation prétextant une entrée différée au 1er janvier 2020.

 

Sanction du défaut de mise en place du CSE

La mise en place de la délégation du personnel au CSE revêt, pour l’entreprise concernée, un caractère obligatoire.

L’employeur défaillant en la matière fait courir à l’entreprise des risques sociaux et pénaux importants.

Quelles sont donc les sanctions du défaut de mise en place du CSE ?

Tout d’abord, cette carence constitue un délit d’entrave aux fonctions des représentants du personnel, qui est sanctionnée pénalement (peine d’emprisonnement d’un an et amende de 7 500€).  Une sanction pour non mise en place du CSE importante en l’occurrence.

D’autre part, le défaut de consultation de cette instance peut avoir des incidences importantes dans un certain nombre de domaines, notamment :

  • Impossibilité de mettre en place un accord d’intéressement et perte des exonérations sociales attachées.
  • Inopposabilité de la dénonciation d’un usage en place dans l’entreprise.
  • Impossibilité de recourir à l’activité partielle.
  • Impossibilité de négocier un accord d’entreprise avec les membres du CSE.
  • Irrégularité d’un licenciement pour motif économique et droit automatique pour le salarié à une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.
  • Défaut de consultation du CSE en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle : droit pour le salarié à une indemnité de 6 mois de salaires.

En tout état de cause, le défaut d’organisation des élections professionnelles cause nécessairement un préjudice aux salariés, qui se trouvent alors privés d’un organe de représentation de leurs intérêts. En pareil cas, les salariés peuvent obtenir en justice des dommages et intérêts à ce titre.

Au regard des multiples risques énoncés ci-dessus, l’employeur peut avoir beaucoup à perdre à refuser de mettre en place le CSE dans son entreprise. Les sanctions pour non mise en place du CSE sont nombreuses et pourront porter préjudice.

Enfin, la mise en place du CSE dans l’entreprise représente, au-delà de l’obligation légale, une belle opportunité pour employeurs et salariés de négocier de nouvelles règles applicables dans l’entreprise (par le biais d’un accord d’entreprise), règles plus adaptées aux réalités du terrain.

Le CSE constitue aussi un outil de dialogue social dans l’entreprise, pouvant être garant d’un bon climat social.

À lire : CSE, décrets budget ASC et comptabilité.

 

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