Employeurs : ce que la loi Travail va changer pour vous

Qu’est-ce que la loi travail va changer pour les employeurs ? Réponse dans cet article.

 

Nouvelle règle du jeu : la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi travail, a initié un colossal travail de réécriture du Code du travail prévu sur 2 ans.

Cette refondation du code du travail est fondée sur le principe selon lequel les règles à appliquer doivent être négociées au plus près des salariés, c’est-à-dire au sein même de l’entreprise. Ainsi, la loi travail implique des changement pour les employeurs.

La conclusion d’accords d’entreprise est donc largement encouragée, lesquels primeront sur les accords de branche.

Chaque partie du Code du travail va être réécrite afin d’être organisée en trois niveaux :

  • L’ordre public, auquel on ne peut déroger.
  • Le champ de la négociation collective (accord d’entreprise ou à défaut de branche).
  • Les dispositions supplétives, applicables en l’absence d’accord.

D’ores et déjà, la partie du Code du travail relative à la durée du travail et aux congés a été revue.

 

Les nouvelles règles de conclusion des accords collectifs

La nouvelle loi travail prévoit que les accords devront, pour être valides, être signés par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en leur faveur.

Si l’accord n’est pas majoritaire mais qu’il est signé par des organisations ayant recueilli au moins 30% des suffrages, il pourra être validé par référendum. Celui-ci sera organisé à la demande des syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages.

D’autre part, la négociation en entreprise avec des salariés mandatés est facilitée et le champ de la négociation élargie.

 

Employeurs et loi travail : La réforme de la durée du travail

Une information importante concernant les employeurs et la loi travail est que la durée légale de travail reste fixée à 35 heures par semaine.

L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, même dans un sens défavorable au salarié.

Ainsi, par exemple, un accord d’entreprise peut désormais fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 %, quand bien même la convention collective prévoit elle un taux de 25 %.

De plus, un accord d’entreprise ou, à défaut de branche peut, dans certaines situations, porter la durée maximale de travail quotidien à 12 heures, et la durée hebdomadaire de travail jusqu’à 46 heures par semaine sur une même période de 12 semaines consécutives dans certains cas particuliers.

À noter également, qu’à défaut d’accord collectif, avec la loi travail, l’employeur peut unilatéralement aménager le temps de travail de ses salariés sur une période de référence de 9 semaines maximum dans les entreprises de moins de 50 salariés.

 

Enfin, la loi travail rappelle les règles à respecter en matière de forfait jours et ouvre la possibilité de sécuriser les accords collectifs existants qui ne seraient pas conformes. Ainsi, si l’accord collectif existant n’offre pas suffisamment de garanties protectrices, l’employeur peut mettre en place, à son initiative, des mesures palliant les lacunes de l’accord collectif.

 

De plus, afin de limiter les interactions entre vie professionnelle et vie personnelle, employeurs et partenaires sociaux devront définir ensemble les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, notamment par le biais de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

 

Une nouvelle définition du licenciement économique

Sans changer les critères pouvant motiver un licenciement économique, à compter du 1er décembre 2016, l’appréciation des difficultés économiques se fera en fonction de critères légaux précis.

Désormais, l’entreprise devra justifier avoir connu une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, durant :

  • Au moins un trimestre dans les entreprises de moins de 11 salariés.
  • Deux trimestres consécutifs pour celles comprenant entre 11 et 49 salariés.
  • Trois pour les entreprises comprenant un effectif d’au moins 50 salariés et de moins de 300.
  • Et 4 trimestres consécutifs pour celles de plus de 300 salariés.

La loi travail ne quantifie cependant pas le volume de ces difficultés économiques, laissant cela à l’appréciation des employeurs.

 

Des congés supplémentaires pour événements exceptionnels

 La durée de certains congés est allongée par la loi travail :

  • 2 à 5 jours pour le décès d’un enfant.
  • 2 à 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin.
  • de 1 à 3 jours en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Un nouveau congé de 2 jours est créé pour l’annonce de la survenance d’un handicap d’un enfant.

S’agissant des congés payés légaux, ceux-ci peuvent désormais être pris par le salarié dès son embauche (et non plus dès l’ouverture des droits).

 

La lutte contre la fraude au détachement

La loi travail introduit plusieurs mesures visant à renforcer la lutte contre la fraude au travail détaché en instaurant des obligations à la charge des entreprises y ayant recours.

Il est notamment prévu que les maîtres d’ouvrage et donneurs d’ordre devront procéder à une déclaration de détachement dématérialisée, en cas de défaillance de leurs cocontractants.

À défaut, la suspension de la prestation internationale pourra être prononcée.

 

Suivi médical du salarié et inaptitude

 La visite médicale d’embauche sera remplacée, à compter du 1er janvier 2017, par une visite d’information et de prévention, sauf pour les postes à risques.

La périodicité et les règles applicables aux visites périodiques seront également modifiées, en tenant compte des conditions de travail du salarié et de son état de santé.

Enfin, le régime du licenciement pour inaptitude doit être modifié : le médecin du travail pourra dans certains cas déclarer le salarié inapte en un seul examen, et dans certaines situations la recherche d’un poste de reclassement ne serait plus nécessaire (mais reste largement conseillé).

Des décrets sont nécessaires pour l’application de ces mesures.

  

De nombreux décrets à paraître

Plus de 120 décrets sont attendus afin de permettre l’application effective de la Loi travail.

Le Ministère du travail avait promis que 80% des décrets devraient être publiés d’ici fin 2016.

Dans le même temps, et d’ici 2 ans, la réécriture complète du code du travail devrait être achevée.

À lire : Les grands axes de la loi travail.

 

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