Égalité hommes femmes : de nouvelles obligations

La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, amputée de 2 articles censurés par le Conseil constitutionnel, est publiée au Journal officiel du 5 août 2014 et, sauf exception, ces dispositions s’appliquent à compter du 6 août.

La loi pour l’égalité hommes femmes

La loi pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 vise, en ce qui concerne les salariés, à mieux assurer cette égalité au sein de l’entreprise et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Désormais, une seule négociation sur l’égalité professionnelle et salariale :

Afin d’atteindre le premier objectif, la loi prévoit notamment une négociation annuelle unique en entreprise sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Il s’agit d’une mesure de simplification puisqu’elle remplace les 2 négociations annuelles obligatoires : celle sur les objectifs d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre et celle sur l’égalité salariale et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.

La négociation unique doit désormais s’appuyer sur le rapport de situation comparée hommes-femmes fourni au comité d’entreprise, complété par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales, et aborder deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (Loi art. 4).

Les employeurs doivent tenir compte de ces nouvelles dispositions dès la prochaine échéance de négociation.

Pour donner plus d’effectivité à l’égalité professionnelle, les employeurs manquant à leur obligation de négociation pourront être interdits d’accès à la commande publique. Cette sanction en lien avec la loi égalité hommes femmes s’appliquera toutefois pour les contrats conclus à compter du 1er décembre 2014.

Les nouveautés de la loi pour l’égalité hommes femmes

La protection contre le harcèlement renforcée

La loi égalité hommes femmes impose désormais expressément à l’employeur qui a connaissance de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise de mettre un terme à ces faits et de les sanctionner (Loi art. 42).

Par ailleurs, l’auteur de harcèlement moral encourt des sanctions plus sévères (Loi art. 40 et 41).

De nouvelles autorisations d’absence pour les salariés :

À compter du 6 août 2014, les salariés ont légalement droit à un congé de 4 jours rémunérés à l’occasion de la conclusion d’un Pacte civil de solidarité, comme pour un mariage (Loi art. 21).

À compter de la même date, le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte a droit de s’absenter pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

De plus, le père de l’enfant bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance (Loi art. 11).

Par ailleurs, la loi pour l’égalité hommes femmes reconnaît désormais le droit à un congé de maternité, à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou à un congé d’adoption aux collaborateurs libéraux qui ne bénéficiaient jusqu’à présent d’aucune protection légale contre la rupture de leur contrat dans de telles circonstances. Elle leur rend en outre applicables les principales dispositions législatives protégeant les salariés contre les discriminations (Loi art. 17).

Des prestations familiales modifiées à compter du 1er octobre 2014 :

Pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014, le complément de libre choix d’activité, versé notamment aux salariés en congés parental d’éducation et d’accueil de l’enfant, sera rebaptisé « Prestation partagée d’éducation de l’enfant » (Prépare). Afin de favoriser le retour des mères vers l’emploi et de modifier la répartition des responsabilités familiales au sein des couples, la durée de versement de cette prestation, fixée par décret à paraître, sera allongée en cas de partage du congé entre les 2 parents (Loi art. 8).

Pour les enfants nés ou adoptés à compter de la même date, le congé parental pourra être prolongé en cas de naissances multiples (Loi art. 8).

Ce contenu a été publié dans Droit du travail, Gestion RH. Vous pouvez le mettre en favoris avec ce permalien.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *