Réduction des effectifs : ce qu’il faut savoir avant d’agir

Les principales étapes à suivre et les points clés à vérifier avant de procéder à une réduction d’effectifs

Confrontées aux difficultés économiques actuelles et aux incertitudes sur l’évolution de leur carnet de commandes, un certain nombre d’entreprises envisagent aujourd’hui de supprimer des postes. Elles doivent toutefois savoir que la procédure de licenciement économique est extrêmement réglementée. Explications.

 

Le motif économique

Un licenciement économique nécessite soit la suppression d’un poste de travail, soit la modification d’un élément essentiel du contrat de travail (fonction, rémunération, temps de travail…) refusée par la salarié concerné.
Cette suppression ou cette modification doit être causée par des difficultés économiques (réelles et suffisamment graves) ou par des mutations technologiques.
Il faut noter que ne constitue pas un motif économique valable le simple fait de vouloir réaliser des économies ou de rechercher des bénéfices.

 

Quel salarié licencier ?

Une fois le motif économique caractérisé, l’employeur doit déterminer quel poste sera concerné par la mesure économique. Mais il ne peut pas choisir comme bon lui semble le salarié qui fera l’objet de la mesure. Il doit, en effet, respecter un ordre des licenciements, en classant les salariés concernés par l’application de critères particuliers. Les salariés à classer étant ceux qui occupent une même catégorie professionnelle et qui travaillent dans l’ensemble de l’entreprise. Les critères à mettre en oeuvre sont d’abord obligatoirement ceux posés par la loi : charges de famille, difficultés de réinsertion, ancienneté dans l’entreprise ou encore qualités professionnelles. Des critères qui doivent tous être utilisés mais que l’employeur peut pondérer en fonction de l’importance qu’il y accorde.
D’autres critères peuvent être imposés par la convention collective applicable à l’entreprise ou ajoutés par l’employeur lui-même (après consultation des représentants du personnel). Mais attention, car aucun critère discriminatoire ne peut être mise en oeuvre.
Une fois défini, l’ordre des licenciements doit être appliqué à la catégorie professionnelle concernée : le salarié réunissant le moins de critères sera celui qui sera licencié.

 

La procédure de licenciement

  • Le salarié concerné par la mesure économique doit être convoqué à un entretien préalable selon la procédure classique du licenciement pour motif non économique, à savoir par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. A ce stade, l’employeur doit procéder à la recherche d’un reclassement pour la salarié concerné et lui présenter immédiatement les possibilités qui existent au sein de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, en France comme à l’étranger. Les offres de reclassement devant être précises et concrètes et concerner un poste de même catégorie ou équivalent (ou de catégorie inférieure avec l’accord du salarié). Lors de cet entretien, l’employeur doit expliquer au salarié les motifs de la mesure économique envisagée, discuter avec lui des solutions de reclassement interne éventuellement proposées et lui proposer de souscrire à un dispositif de reclassement externe.
  • A l’issue de l’entretien préalable, l’employeur doit respecter un délai de réflexion avant de poursuivre la procédure, fixé à 7 jours à compter de la date de l’entretien (ou 15 jours pour un cadre).

Si aucun solution de reclassement interne n’a été trouvé à la fin de ce délai ou acceptée par le salarié, l’employeur doit alors lui adresser une notification de licenciement. Le contenu de cette notification doit faire l’objet d’une attention particulière, un rappel devant être fait notamment des motifs économiques ayant conduit à la suppression de poste, des propositions de reclassement faites au salarié, ainsi que des délais de prescription pour l’action en contestation du licenciement susceptible d’être engagée par le salarié. L’employeur doit également informer ce dernier, dans la lettre de licenciement, de l’existence et des conditions de mise en oeuvre de la priorité de réembauche dont il bénéficie.
La première présentation de cette notification au salarié est considérée comme le point de départ du préavis. L’employeur doit ensuite informer la Direccte par écrit, dans un délai de 8 jours, du licenciement prononcé.

 

Le licenciement économique collectif

Lorsque le licenciement concerne moins de 10 salarié sur une période de 30 jours, la procédure est proche de celle du licenciement économique individuel. Toutefois, l’employeur doit consulter, s’ils existent, les représentants du personnel. Le procès-verbal de cette réunion doit être adressé immédiatement à la Direccte. En revanche, lorsque le licenciement concerne 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la procédure est plus longue et plus complexe.

Publié en février 2013.

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