Réforme du code du travail et les ordonnances Macron

Les ordonnances Macron publiées au Journal officiel. Certaines mesures sont applicables dès à présent.

Une vingtaine de décrets devraient être publiés d’ici le 31 décembre 2017 pour une application de la quasi-totalité des textes au 1er janvier 2018.

 

Suppression du contrat de génération

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit, (article 10), la suppression du contrat de génération :

  • Obligation de conclure un accord collectif intergénérationnel ou d’établir un plan d’action dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.
  • Possibilité de bénéficier d’une aide financière, dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés pour tout binôme associant un jeune et un senior.

Pour recevoir les aides dans leur intégralité, les demandes devaient être effectuées avant la parution de l’ordonnance organisant la suppression du dispositif (soit avant le 23 septembre 2017).

Plus d’information sur le contrat de génération.

 

Revalorisation des indemnités de licenciement :

8 mois d’ancienneté au lieu de 12 mois pour bénéficier de l’indemnité de licenciement.

Revalorisation du montant de l’indemnité légale de licenciement pour :

  • Licenciements notifiés.
  • Mises à la retraite notifiées.
  • Rupture conventionnelles conclues à compter du 27 septembre 2017.

L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

 

La revalorisation de 25% promise par la ministre du Travail aux partenaires sociaux ne porte que sur les 10 premières années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans, le montant de l’indemnité de licenciement calculé est le même qu’auparavant (chaque année au-dessus de 10 ans vaut 1/5+2/15 = 1/3).

 

Le décret modifie les modalités de calcul du salaire de référence, pour les durées de service d’un salarié inférieure à 12 mois. Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité légale de licenciement est :

  • Soit la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement.
  • Soit le tiers des 3 derniers mois.

La formule la plus avantageuse pour le salarié doit être retenue. En cas d’année incomplète, l’indemnité de licenciement se calcule proportionnellement au nombre de mois de présence.

 

Précision concernant les jours : Le texte ne fait pas mention des jours, alors que cette difficulté pratique pose problèmes aux entreprises. En effet, un salarié qui a 3 ans 3 mois et 29 jours d’ancienneté perçoit la même indemnité qu’un salarié ayant 3 ans et 3 mois.

En cas d’année incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Source : D. n° 2017-1398, 25 sept. 2017 : JO, 26 sept.

 

La fusion des IRP

Les DP, le CE et le CHSCT (ou le cas échéant la DUP ou l’instance unique) sont remplacés par le comité social et économique (CSE). Le CSE doit être instauré à partir de 11 salariés.

Il est mis en place au niveau de l’entreprise. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts.

Ses attributions sont différentes selon l’effectif de l’entreprise à l’image de ce qu’il existait jusqu’à présent pour les entreprises pourvues de DP ou d’un CE.

Le CSE est doté d’un budget de fonctionnement et s’occupe également des activités sociales et culturelles.

La possibilité de mettre en place un CSE doit normalement entrer en vigueur au plus tard au 1er janvier 2018 (sous réserve de la publication des décrets d’application nécessaires).

En pratique, le CSE doit être mis en place au terme du mandat de DP, de CE, de DUP-instance unique, du CHSCT, lors du renouvellement de l’une de ces institutions et au plus tard le 31 décembre 2019.

Est-ce à dire qu’il est impossible pour l’employeur de provoquer des élections CSE avant le 31 décembre 2019 si aucun des mandats n’arrivent à échéance avant cette date ? L’ordonnance ne règle malheureusement pas cette question.

 

L’ordonnance précise que pour assurer la mise en place du CSE, la durée des mandats en cours peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, être prorogée ou réduite par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique), de manière a coïncider avec la date de mise en place du CSE.

Il convient de distinguer plusieurs situations particulières :

 

Un protocole d’accord préélectoral a déjà été conclu en vue des élections avant le 23 septembre 2017

Il faut procéder à l’élection selon les règles antérieures.

Le CSE ne sera mis en place qu’à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique).

 

Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017

Ces mandats sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2017.

Il est possible de les prolonger d’une année supplémentaire (31 décembre 2018) par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou e cas échéant de la DUP ou instance unique).

 

Les mandats des IRP arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018

Leur durée peut être réduite ou prolongée au plus d’un an par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou le cas échéant de la DUP ou instance unique). Difficile toutefois d’imaginer réduire la durée d’un mandat avant même le 1er janvier 2018…

Pendant la durée des mandats en cours et en attendant la mise en place du CSE, les dispositions du Code du travail relatives au CE, aux DP, à la DUP-instance unique et au CHSCT demeurent applicables dans leur rédaction au 23 septembre 2017.

 

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