APLD rebond : les entreprises peuvent officiellement mobiliser le dispositif
La loi finances pour 2025 a institué un nouveau dispositif d’activité partielle longue durée : l’APLD rebond. Elle en avait prévu les grandes lignes, mais un décret était attendu pour le rendre pleinement applicable.
C’est chose faite avec le décret du 14 avril 2025 fixant l’ensemble des modalités permettant aux employeurs de recourir à l’APLD rebond.
APLD rebond : C’est quoi ?
La loi de finances pour 2025 crée « l’activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). L’objectif de l’émergence de ce nouveau dispositif dans le paysage juridique est de soutenir le maintien dans l’emploi des salariés, au sein d’entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, ne menaçant pour autant pas la pérennité de l’activité sur le long terme.
L’APLD-R est en grande partie calquée sur l’activité partielle longue durée (APLD) mis en place pour accompagner les baisses d’activité qu’ont pu subir les entreprises du fait de la crise sanitaire du Covid-19.
L’employeur mobilisant l’APLD-R peut réduire l’horaire de travail de ses salariés et leur verser une indemnité spécifique. En contrepartie, l’employeur perçoit une allocation de l’Etat permettant un remboursement partiel de l’indemnité versée au salarié.
À consulter : Notre dossier sur la Loi de Finances 2025.
Que doit contenir l’accord collectif ou le document unilatéral mettant en place l’APLD-R ?
Le décret du 14 avril 2025 fixe les mentions obligatoires devant figurer dans l’accord collectif :
- Un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique ; les perspectives d’activité ; les besoins de développement des compétences. Lorsque que l’accord collectif est conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, le préambule prévoit également les actions à engager pour assurer une activité garantissant la pérennité de l’entité pour laquelle il est conclu.
- La date de début et la durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond.
- La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.
- Les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
- Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information est communiquée au moins tous les trois mois.
- Lorsque l’accord est conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, il doit également renseigner les établissements, les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif
D’autres mentions peuvent également figurer dans l’accord, mais elles ne sont pas obligatoires :
- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée d’application du dispositif.
- Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.
- Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
- Les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.
Si l’APLD-R est mis en place par voie de document unilatéral, celui-ci doit préciser en son sein les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations définies dans l’accord de branche étendu. Le DUE doit en outre comporter les mentions obligatoires identiques à celles prévues pour les accords collectifs.
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Quelles sont les modalités de la réduction de l’activité dans le cadre de l’APLD-R ?
Le décret du 14 avril 2025 prévoit que l’accord collectif ou le DUE mettant en place l’APLD-R ne peut prévoir une réduction de l’horaire de travail supérieure à 40% de la durée légale, ou quand elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée du travail prévue contractuellement. Ce pourcentage de réduction est évalué sur la durée de recours au dispositif de l’APLD-R.
La limite de 40% peut être rehaussée au plus à 50% si la situation économique le justifie.
Quels engagements prendre envers les salariés en matière de formation ?
L’accord collectif ou le DUE doit prévoir des engagements envers les salariés en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle afin de contribuer au développement des compétences des salariés pour favoriser leur mobilité professionnelle et répondre aux besoins de développement des compétences. Le décret du 14 avril 2025 précise que ces engagements doivent a minima s’appliquer à tous les salariés figurant dans le périmètre d’application de l’APLD-R et ce pendant toute la durée d’application du dispositif.
Ces engagements pris se traduisent par des actions à proposer aux salariés telles que des actions de formation, des actions de validation des acquis de l’expérience, des bilans de compétence, des actions de formation par apprentissage.
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Quel est le processus d’homologation par l’administration ?
Une fois l’accord collectif négocié ou le DUE élaboré, il doit être adressé à l’administration (La Dreets) pour homologation. La Dreets vérifie la régularité de la procédure de négociation et vérifie la complétude du document en termes de mentions obligatoires. En pratique, l’employeur doit déposer le document de mise en place de l’APLD-R sur la plateforme dématérialisée https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
La Dreets notifie sa décision à l’employeur par voie dématérialisée, ainsi qu’au CSE si l’entreprise en est dotée, dans les 15 jours suivant la réception de l’accord collectif et dans les 21 jours suivant la réception du DUE. Le silence de l’administration vaut acceptation.
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Quelle durée d’application pour le dispositif d’APLD-R ?
Le décret du 14 avril 2025 précise que l’autorisation de la Dreets pour le recours à l’APLD-R est accordée dans la limite de 6 mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période totale de 24 mois consécutifs.
Quelles obligations d’information envers les salariés et les représentants du personnel ?
L’employeur mettant en place l’APLD-R a des obligations d’information :
- Envers les salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du DUE, concernant les engagements qu’il a pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle
- Envers le CSE sur le même sujet, dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés
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Quel régime d’indemnisation pour l’APLD-R ?
Chaque heure chômée dans le cadre de l’APLD-R ouvre droit pour le salarié au versement d’une indemnité correspond à 70% de sa rémunération brute calculée sur l’assiette des congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou quand elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée du travail contractuellement fixée. Le plafond de rémunération pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égal à 4,5 fois le SMIC (soit 53,46 € selon la valeur du SMIC en 2025). Le montant maximal de l’indemnité horaire versée par l’employeur au salarié est donc égale à 37,42 €. Le mécanisme de « rémunération mensuelle minimale » s’applique : le salarié ne peut ainsi pas percevoir une rémunération inférieure au SMIC net (pour un temps complet).
Si les salariés placés en APLD-R sont en formation, l’indemnité versée doit correspondre à 100% de la rémunération nette antérieure.
L’employeur perçoit quant à lui une allocation versée par l’Etat dont le montant s’élève à 60% de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 SMIC, soit 32,08 €. Le taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 €.
Le régime d’indemnisation de l’APLD-R est ainsi plus favorable que celui de l’activité partielle de droit commun. En effet, l’indemnité à verser par l’employeur au salarié correspond à 60% de la rémunération du salarié et l’allocation versée par l’Etat à l’employeur s’élève à 36% de la rémunération du salarié.
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Quid de l’articulation entre l’APLD-R et l’APLD et entre l’APLD-R et l’activité partielle de droit commun ?
La loi de finances pour 2025 a posé le principe selon lequel une entreprise ne peut pas bénéficier en même temps de l’APLD et de l’APLD-R. Mais a priori, rien n’empêcherait une entreprise de recourir à l’APLD-R une fois que l’APLD a pris fin.
Le décret du 14 avril 2025 vient répondre à la problématique relative au cumul entre l’APLD-R et l’activité partielle de droit commun. Pour un même salarié, l’APLD-R et l’activité partielle ne droit commun ne peuvent se cumuler sur une période identique. Mais l’employeur peut avoir recours à l’APLD-R pour une partie de ses salariés, et à l’activité partielle pour d’autres salariés, du moment que les motifs de recours sont différents et indépendants. Toutefois, le cumul est proscrit lorsque le motif de recours à l’activité partielle de droit commun est celui de la conjoncture économique.
Enfin, le décret rappelle que l’ensemble des règles applicables à l’activité partielle de droit commun se transposent au dispositif d’APLD-R, à l’exception :
- Des conditions de recours à l’activité partielle de droit commun.
- Du montant de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.
- Des formalités à respecter pour recourir au dispositif.
- Du contingent d’heures chômées indemnisables.
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Comment mettre en place l’APLD-R ?
La loi de finances pour 2025 prévoit que l’APLD-R peut être mis en place par deux biais :
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