La Loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat de travail, celle de la rupture conventionnelle homologuée, rupture amiable du contrat de travail.
Dans cet article, découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle. Vous trouverez également, en fin d’article, une infographie résumant l’ensemble de la procédure.
La rupture conventionnelle, c’est quoi exactement ?
La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, qu’ils soient salariés « ordinaires » ou « protégés » (c’est-à-dire titulaires d’un mandat de représentant du personnel dans l’entreprise ou d’un mandat de représentation extérieure à l’entreprise).
La rupture conventionnelle a révolutionné le paysage du droit du travail français. Si, depuis sa création en 2008, le nombre de ruptures conventionnelles n’a cessé de croître, l’année 2020 et la crise sanitaire ont marqué un coup d’arrêt à cette ascension continue.
Bien connue des employeurs, la rupture conventionnelle répond toutefois à la mise en œuvre d’une procédure très stricte, qui ne souffre pas d’approximations.
Revenons ensemble sur les étapes clés à respecter.
À lire également : Comment rompre la période d’essai ?
Rupture conventionnelle : La tenue d’un entretien minimum et la signature d’un formulaire
L’obligation d’un entretien minimum pour convenir des modalités de conclusion de la rupture conventionnelle
C’est l’employeur ou le salarié qui prend l’initiative d’engager la procédure de rupture amiable du contrat de travail. Parfois cela ressort d’un souhait commun des parties.
En tout état de cause, peu importe la partie à l’initiative de l’ouverture des discussions, l’obtention du consentement libre et éclairé de l’employeur et du salarié est absolument fondamental. Le commun accord des parties est un élément essentiel de la rupture conventionnelle. Si celui-ci n’est pas présent, la rupture qui serait malgré tout conclue serait invalide, car entachée d’un vice de consentement.
Le législateur impose la tenue d’un entretien minimum entre les parties, au cours duquel celles-ci échangeront sur les modalités de conclusion de la rupture conventionnelle. Tous les sujets peuvent être débattus au cours de cet entretien : accord même des parties, souhait et motivation de chacune des parties, calendrier de la procédure, montant de l’indemnité de rupture, etc.
Des entretiens préparatoires peuvent également avoir lieu en amont de la signature définitive des documents de rupture. En présence d’un contexte particulier avec un salarié, il est d’ailleurs préconisé de tenir plusieurs entretiens et de les consigner par écrit.
Certaines ruptures conventionnelles, bien que n’étant pas absolument interdites, sont toutefois à éviter, autant que cela est possible.
On pense ici aux ruptures conventionnelles conclues avec un salarié se trouvant en arrêt de travail (maladie simple, accident du travail ou maladie professionnelle), ou absent de l’entreprise (congé maternité, congé parental, etc).
En effet, on peut douter qu’un salarié absent de l’entreprise pour raisons médicales soit en pleine possession de ses moyens pour accepter de signer une rupture amiable de son contrat de travail. La prudence doit donc être de mise pour l’employeur dans ce type de situation.
Le contentieux en matière de rupture conventionnelle est foisonnant et porte bien souvent sur l’existence d’un vice de consentement rapporté par l’une ou l’autre des parties (le plus souvent le salarié).
C’est pourquoi il est impératif de ne pas mener une procédure de rupture conventionnelle dans la précipitation, et au contraire de tenir plusieurs entretiens si cela est possible et de matérialiser les échanges entre les parties au sein de procès-verbaux d’entretiens écrits.
À lire : Comment sécuriser la procédure de rupture conventionnelle ?
La faculté d’assistance des parties
Le salarié peut se faire assister au cours du ou des entretiens portant sur un projet de rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Il peut être accompagné soit par un salarié de l’entreprise ou un représentant du personnel de l’entreprise, soit par un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel.
Ce n’est que si le salarié est lui-même assisté que l’employeur pourra également user de cette faculté.
L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par un salarié de l’entreprise de son choix ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à une organisation syndicale d‘employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
La signature du document cerfa de rupture
Lors du ou des entretien(s), les parties signeront le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle (cerfa n°14898*01).
Ce formulaire administratif est déjà pré-rempli et il revient aux parties de renseigner l’ensemble des champs manquants :
- Les noms des parties et l’emploi occupé ;
- La convention collective applicable ;
- La rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois ;
- Les dates et le nombre d’entretiens, l’assistance des parties ;
- Les modalités de la rupture ;
- Le montant de l’indemnité de rupture versée au salarié ;
- La date et les signatures des parties ;
- Une partie réservée à l’administration.
Le formulaire doit être daté et signé par l’employeur et le salarié, précédé de la mention « lu et approuvé ».
Depuis le 1er février 2013, il est possible de saisir en ligne le formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle sur le portail www.telerc.travail.gouv.fr.
Ce portail permet également de transmettre directement la demande de rupture auprès des services de l’Inspection du travail et d’obtenir à l’issue du délai d’instruction de la demande par leurs services, une attestation d’homologation.
Une fois le document cerfa de rupture signé par les parties, l’employeur doit en remettre un exemplaire original au salarié. Il est préconisé de lui remettre ce document contre signature d’un récépissé de remise, qui permet de conserver une preuve de cette remise.
Les parties peuvent également faire le choix de consigner certains éléments relatifs à la rupture au sein d’une convention annexe de rupture ou de procès-verbaux, le document cerfa n’étant pas extensible.
À connaitre également : La rupture anticipée du CDD.
Rupture conventionnelle : Les parties ont la faculté de se rétracter
À compter du lendemain du jour de la signature du document Cerfa, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter et éventuellement changer d’avis.
Si ce délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé d’un jour supplémentaire, et ce jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
Il appartient à la partie qui souhaite se rétracter d’en faire part à l’autre partie, par tout moyen attestant de la réception de l’information par l’autre partie.
Cela peut donc se faire soit par lettre recommandée avec accusé réception soit par lettre remise en mains propres contre signature d’une décharge mentionnant la date de remise.
Il n’est pas nécessaire de motiver la décision de rétractation.
À lire : Le nombre de jours travaillés en 2022.
La demande de rupture conventionnelle est instruite par l’Administration
La procédure de rupture conventionnelle ne souffre d’aucune approximation et il convient donc d’être extrêmement vigilant quant au respect des délais imposés.
À l’issue du délai de rétraction, si aucune des parties n’a changé d’avis, l’employeur adressera un exemplaire du formulaire cerfa daté et signé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS), anciennement appelée DIRECCTE.
Le formulaire cerfa peut être adressé à la DREETS par lettre recommandée avec accusé réception ou via le site https://www.telerc.travail.gouv.fr/ si le cerfa a été saisi via ce portail.
À réception, l’administration bénéficie d’un délai pour contrôler le dossier et vérifier que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles a été respecté en termes de délais de procédure, informations à renseigner, montant minimum d’indemnité, etc.
L’Administration dispose, à réception du dossier, d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la rupture.
Ce délai court à compter du lendemain du jour ouvrable suivant la réception de la demande. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé d’un jour supplémentaire, jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.
À défaut de réponse de la DREETS dans le délai imparti, la rupture est considérée comme étant homologuée tacitement.
La décision de refus d’homologation est notifiée aux 2 parties accompagnée des raisons motivant cette décision. Le refus peut porter sur une date de rupture fixée trop tôt, un montant d’indemnité insuffisant, ou même un champ du document cerfa non rempli.
Les services de l’Inspection du travail se montrent intransigeants sur le respect des délais et des règles attachés à la procédure de rupture conventionnelle.
Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle doit obligatoirement faire l’objet d’une décision expresse d’homologation de l’Inspecteur du travail. Bien souvent, ce type de procédure de rupture prend plus de temps, les parties étant entendues par l’Inspecteur du travail.
À découvrir : La rupture conventionnelle pendant accident de travail.
Rupture contrat de travail et rupture conventionnelle
Il n’y a pas de préavis à réaliser par le salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle. La rupture du contrat intervient à l’issue de l’ensemble des délais légaux présentés ci-avant.
Le salarié quitte les effectifs de l’entreprise à la date prévue par les parties, et mentionnée dans le document cerfa de rupture.
Cette date peut être fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation de la rupture par l’administration (qu’elle soit expresse, ou tacite en l’absence de réponse de la DREETS).
Ce délai peut varier, mais il faut compter environ 1 mois et demi minimum pour mener une procédure de rupture conventionnelle à son terme, entre le début des pourparlers et la sortie effective du salarié de la société.
Prenons l’exemple ci-après :
| Entretien(s) préparatoire(s) facultatif | Lundi 18 octobre 2021 |
| Entretien de signature du document cerfa et de l’éventuelle convention annexe | Lundi 25 octobre 2021 |
| Début du délai de rétractation | Mardi 26 octobre 2021 |
| Fin du délai de rétractation | Mardi 9 novembre 2021 |
| Envoi du formulaire à l’administration | Mercredi 10 novembre 2021 |
| Réception par l’administration | Lundi 15 novembre 2021 |
| Début du délai d’instruction par la DREETS | Mardi 16 novembre 2021 |
| Fin du délai d’instruction/Date d’homologation implicite | Jeudi 2 décembre 2021 |
| Date de la rupture effective (au plus tôt) | Vendredi 3 décembre |
On voit ici que le délai de la procédure de rupture conventionnelle va être directement influencé par le calendrier et les jours fériés intervenants sur la période en cause (1er et 11 novembre dans notre exemple).
Mener la procédure de rupture via le site https://www.telerc.travail.gouv.fr/, et adresser le formulaire de rupture par le biais de cette plateforme, permet de gagner quelques jours et permettre ainsi une sortie du salarié plus rapide.
Dans le cas présent, en cas de dépôt du document cerfa via la télé procédure, le salarié pourrait quitter les effectifs dès le Mardi 30 novembre 2021 (la date de début d’instruction du dossier par la DREETS interviendrait le 12 novembre 2021)
Pendant le temps de la procédure, le salarié reste en activité. Il est toutefois possible que les parties s’accordent afin de permettre au salarié ne plus travailler dans l’entreprise jusqu’à sa sortie (prise de congés payés, jours de repos ou dispense d’activité rémunérée).
À l’issue de la procédure, l’employeur remettra au salarié ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte). Si le salarié dispose de jours de congés non pris, ils lui seront indemnisés par le versement d’une indemnité compensatrice.
Au lendemain de sa sortie des effectifs, le salarié pourra contacter Pôle emploi afin de faire valoir ses droits, sous réserve de remplir les conditions afférentes.
À lire : La rupture du contrat d’apprentissage.
L’indemnité de rupture conventionnelle
La conclusion d’une rupture d’un commun accord ouvre droit pour le salarié concerné au versement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, qui est égale, pour tous les licenciements notifiés depuis le 27 septembre 2017, à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois pour les années à partir de 10 ans.
L’employeur devra toutefois effectuer la comparaison entre les dispositions légales et les dispositions conventionnelles en vigueur, lesquelles peuvent prévoir une indemnisation plus favorable.
En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
La rupture conventionnelle ne s’accompagnant pas de l’exécution d’un préavis, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date envisagée de la rupture de son contrat.
L’indemnité de rupture est due quelle que soit l’ancienneté acquise par le salarié.
Cette règle se distingue du régime applicable en matière d’indemnité légale de licenciement, situation dans laquelle l’indemnité est due uniquement lorsque le salarié totalise au minimum 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
À connaitre : La mise en place télétravail.
Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le régime fiscal et le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle sont intimement liés.
Si le salarié a droit à une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle perd son régime de faveur et sera assujettie en totalité aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG-CRDS et à impôt sur le revenu. En revanche, dans cette hypothèse, le forfait social au taux de 20% ne sera pas à verser.
Si la rupture conventionnelle est conclue avec un salarié qui n’est pas en droit de percevoir une pension de retraite, le traitement sera le suivant :
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans les limites suivantes :
- Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l’indemnité si cette valeur est supérieure.
Ces deux montants sont retenus dans la limite de six plafonds annuels de sécurité sociale – PASS (soit 246 816 € en 2021) ; - Ou le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
L’indemnité versée lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, dont le montant est inférieur à 10 PASS (soit 411 360€ en 2021), est exonérée de cotisations de sécurité sociale, pour sa fraction non imposable, dans la limite de 2 PASS (82 272 € en 2021).
En revanche, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise en intégralité au forfait social au taux de 20%, à la charge de l’employeur.
Si le salarié bénéfice d’un supplément d’indemnité, cet excédent est soumis à CSG-CRDS, à la charge du salarié.
L’indemnité de rupture conventionnelle (quel que soit son régime fiscal et social) apparaît sur le bulletin de paie du salarié.
Chacune des parties dispose d’un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la rupture ou du refus d’homologation, pour saisir le conseil de prud’hommes d’une quelconque contestation.
Important à savoir : L’ensemble des formalités d’embauche d’un salarié.
Une infographie pour comprendre la procédure de rupture conventionnelle
Vous trouverez ci-dessous une infographie pour comprendre rapidement et facilement la procédure de rupture conventionnelle homologuée.
Cliquez sur l’image pour la télécharger en haute définition.
Source de l’infographie : Site internet des éditions Francis Lefebvre.
N’hésitez pas à contacter les juristes en droit social de chez Axens pour être accompagné dans l’ensemble de vos démarches.
