Vidéosurveillance des salariés dans l’entreprise

vidéosurveillance en entreprise

Commet une faute l’employeur n’ayant pas informé ses salariés d’un contrôle par vidéosurveillance dans l’entreprise : CA Aix-en-Provence 13 juin 2014 n° 12/06776, 9e ch. B, SAS Logidis Comptoirs Modernes c/ D.

Information des salariés sur la vidéosurveillance en entreprise

Informer les salariés de la vidéosurveillance dans l’entreprise

Un employeur a été condamné à des dommages-intérêts pour avoir utilisé les enregistrements d’une vidéosurveillance sans information suffisante des salariés concernés et au-delà du délai nécessaire à la finalité du dispositif.

La mise en place dans l’entreprise d’un dispositif de vidéosurveillance utilisé pour contrôler l’activité du personnel, même si ce n’est pas sa destination première, obéit aux conditions requises par le Code du travail et la loi « informatique et libertés ». Parmi ces conditions figure notamment l’exigence de loyauté interdisant la collecte de données personnelles aux salariés par un dispositif n’ayant pas été porté préalablement à leur connaissance (C. trav. art. L 1222-4). Mais aussi, et c’est moins connu, le respect du délai maximal de conservation des données (Loi « informatique et libertés », art. 36).

L’information des salariés sur la vidéosurveillance en entreprise

L’information préalable des salariés s’impose uniquement pour les caméras de surveillance installées sur les lieux de travail. Elle n’a pas à être délivrée lors de la mise en place d’un système de vidéosurveillance destiné à assurer la protection d’un local ou d’un entrepôt dans lequel les salariés n’ont pas à travailler (Cass. soc. 31 janvier 2001 n° 98-44.290 et Cass. soc. 19 avril 2005 n° 02-46.295 : N-VIII-9900 s.).

Mais la distinction entre ces deux types de locaux peut être source de litige. Tel était le cas dans une affaire où le dispositif de vidéosurveillance portait sur une « salle de charge » dans laquelle les salariés venaient récupérer des chariots nécessaires à leur activité qui s’exerçait ensuite dans un entrepôt. Contrairement à ce que soutenait l’employeur, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a considéré que cette salle correspondait bien à un local de travail. Elle a ensuite estimé que l’information individuelle des salariés, reposant en l’espèce uniquement sur des étiquettes portant le message « Surveillance vidéo 24/24h décret 96-926 du 17 octobre 1996 », apposées hors site et à l’entrée de certains entrepôts, était insuffisante.

La conservation des enregistrements :

Un autre grief était fait à l’employeur : celui d’avoir conservé les enregistrements de la vidéosurveillance au-delà du délai nécessaire à la finalité du dispositif, ce qui contrevient à l’article 36 de la loi « informatique et libertés ». En l’espèce, lors de la mise en place du dispositif, il avait été prévu que les enregistrements numériques seraient conservés durant 30 jours maximum. Or l’employeur avait extrait les images vidéo litigieuses et les avaient conservées pour, finalement, faire établir un constat d’huissier pour leur visionnage plus d’un an après.

 

Les sanctions et risques encourus par l’employeur en cas de vidéosurveillance illicite en entreprise

Vidéosurveillance des salariés en entreprise, les sanctions possibles

La mise en place et l’utilisation à des fins de contrôle des salariés d’un dispositif de vidéosurveillance ne répondant pas aux conditions requises peuvent avoir différentes conséquences.

Tout d’abord devant le juge judiciaire : irrecevabilité de la preuve tirée d’un tel dispositif, octroi de dommages-intérêts aux salariés concernés, suspension du dispositif par le juge des référés ou encore sanction pénale, notamment pour infraction à la loi « informatique et libertés », ou pour atteinte à la vie privée le cas échéant. En l’espèce, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a condamné l’employeur à verser au salarié 2 000 € de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Mais elle n’a pas retenu l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. En effet, bien que les éléments de preuve tirés de la vidéosurveillance aient été irrecevables, la faute commise par le salarié, ayant subtilisé dans la « salle de charge » le sac personnel d’un collègue de travail, avait pu être établie par d’autres moyens licites.

 

Vidéosurveillance, salariés et entreprise : D’autres sanctions

À noter que, sous certaines conditions, des sanctions peuvent aussi être prononcées par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par l’article 45 de la loi « informatique et libertés » : avertissement, sanction pécuniaire, injonction de cesser le traitement, interruption de la mise en oeuvre de celui-ci et verrouillage temporaire des données notamment. Par exemple, une entreprise a été récemment condamnée à une amende de 5 000 € pour avoir, malgré des mises en demeure de cet organisme, continué à filmer les accès aux vestiaires et à des locaux affectés au repos de salariés, sans que cela soit justifié par une situation particulière ou un risque spécifique auquel pouvaient être exposées les personnes mises sous surveillance. Les allégations de la société, estimant pour sa part que la vidéosurveillance était une réponse adaptée au risque pesant sur la sécurité des salariés et que l’exiguïté des locaux faisait dans certains cas obstacle au repositionnement des caméras, n’ont pas convaincu cet organisme (Délibération CNIL du 17 juillet 2014 n° 2014-307, Sté Providis Logistique).

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