Quelles sont les obligations mises à la charge de l’employeur en matière de compte personnel de prévention de la pénibilité ?
La pénibilité au travail peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques importantes. Il en résulte des critères de pénibilité au travail pour évaluer cette même pénibilité.
En tant qu’employeur de droit privé, quels que soient la taille, le statut juridique ou l’activité de votre entreprise, vous êtes susceptible d’être concerné par le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP ou C3P). Ce compte pénibilité est entré pleinement en vigueur depuis le 1er juillet 2016.
Tant que la convention de rupture conventionnelle n’est pas homologuée, le contrat de travail continue de produire ses effets. Le fait d’adresser les documents de fin de contrat avant l’homologation s’analyse donc comme une volonté de licencier le salarié.
Pas de préjudice automatique en cas d’irrégularité de procédure de licenciement. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le non respect de la procédure de licenciement.
Contrôle URSSAF, d’importants changements en matière de relations entre les cotisants et les URSSAF.
Les dernières précisions de l’Administration : Instruction n° DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 20 juin 2016 relative à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité.
En cas de non respect des règles relatives au CDD, vous vous exposez à deux types de sanctions. Des sanctions pénales, avec une amende importante, et le CDD peut être requalifié en CDI.
La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a été publiée au Journal officiel du 9 août 2016, expurgée de quelques dispositions censurées par le Conseil constitutionnel.
Article mis à jour le 31 Juillet 2018. En tant qu’employeur, vous avez la possibilité de recourir au contrat de travail à durée déterminée, CDD. Par opposition au Contrat à Durée Indéterminée (C.D.I.), le CDD est le contrat d’exception qui doit, pour être valable, être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et ne...
Le salarié qui souhaite prolonger son congé parental d’éducation doit en informer son employeur au moins un mois avant. À défaut, son absence est injustifiée et l’employeur peut le licencier pour faute grave.
Obtenir l’accord du salarié, en cas de transfert conventionnel, s’impose dans tous les cas. Une clause contractuelle de mobilité sur la possible substitution d’employeurs est nulle.
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