À l’approche du 1er mai, les annonces gouvernementales ont pu donner le sentiment d’un assouplissement imminent des règles. Entre tentative de réforme, abandon du texte et communication en faveur de certains secteurs, la lecture d’ensemble mérite d’être clarifiée.
Au-delà des effets d’annonce, quel est aujourd’hui le droit applicable ? Et surtout, quels sont les règles pour les employeurs à l’occasion du 1er mai 2026 ?
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23 avril 2026Au sommaire
Un cadre légal toujours encadré de manière stricte
Une tentative d’élargissement finalement abandonnée
Un changement d’approche : priorité au dialogue social et ciblage de certains secteurs
Le cas particulier du 1er mai 2026 : entre droit applicable et position gouvernementale
Une insécurité juridique assumée
Quelles conséquences pratiques pour les employeurs ?
Travail le 1er mai : Ce qu’il faut retenir
Le 1er mai occupe une place singulière en droit du travail. Contrairement aux autres jours fériés, il est en principe obligatoirement chômé pour l’ensemble des salariés.
Ce principe connaît une exception, strictement encadrée, au bénéfice des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Cette notion n’étant pas définie de manière exhaustive par les textes, elle laisse une place à l’interprétation.
La jurisprudence rappelle néanmoins que la charge de la preuve repose sur l’employeur : il lui appartient de démontrer que l’interruption de l’activité est matériellement impossible. Cette exigence conduit à une lecture restrictive des dérogations.
Lorsque le travail est admis, la loi prévoit une contrepartie d’ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé : le salarié bénéficie d’une rémunération doublée.
En dehors de ce cadre, le recours au travail le 1er mai est illicite.
Face aux incertitudes entourant certains secteurs — notamment les métiers de bouche ou les commerces de proximité — une évolution législative avait été envisagée.
Une proposition de loi adoptée au Sénat visait à étendre les dérogations à un ensemble d’activités, incluant notamment la fabrication et la vente de produits alimentaires ou certaines activités culturelles.
Toutefois, ce texte a suscité de vives réserves, en particulier en raison de son périmètre jugé trop large et du risque d’extension à des acteurs de type industriel ou à la grande distribution.
Dans ce contexte, et à la suite des échanges avec les partenaires sociaux, le Gouvernement a finalement renoncé à poursuivre cette voie, par le biais d’une annonce le 13 avril dernier. La procédure parlementaire n’a pas été menée à son terme et aucune modification du cadre légal n’est par conséquent intervenue.
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Plutôt qu’un élargissement général, l’exécutif a opéré un recentrage sur des situations identifiées comme posant des difficultés concrètes : celles des boulangers-pâtissiers artisanaux et des artisans fleuristes.
L’orientation retenue consiste à sécuriser juridiquement ces pratiques dans un second temps, en s’appuyant sur la négociation collective de branche.
Un projet de loi doit ainsi être déposé afin d’autoriser, sous conditions, le travail le 1er mai dans ces secteurs. Le dispositif envisagé reposerait sur plusieurs garanties : le volontariat du salarié, formalisé par écrit, et le maintien d’une rémunération doublée.
Surtout, le recours au travail serait subordonné à l’existence d’un accord de branche venant encadrer précisément les conditions d’emploi.
En l’état, et compte tenu des délais inhérents au processus législatif et aux négociations collectives, une telle réforme ne pourrait produire ses effets qu’à compter du 1er mai 2027.
Pour l’échéance immédiate du 1er mai 2026, aucune évolution normative n’est possible. Le droit positif demeure donc pleinement applicable.
Néanmoins, le Gouvernement a annoncé que des instructions seraient adressées aux services de l’État afin que les artisans boulangers-pâtissiers et fleuristes ne subissent pas de conséquences en cas d’ouverture le 1er mai 2026, sous réserve du respect de certaines conditions proches de celles envisagées dans le futur texte (volontariat des salariés, accord écrit, rémunération doublée).
Cette prise de position appelle toutefois plusieurs observations.
D’une part, elle ne modifie en rien les dispositions du Code du travail. Elle ne crée donc aucune dérogation supplémentaire au cadre existant.
D’autre part, les services de contrôle, et en particulier l’inspection du travail, disposent d’une indépendance dans l’exercice de leurs missions. Les consignes gouvernementales ne sauraient donc les priver de leur pouvoir d’appréciation.
En conséquence, la situation juridique des employeurs demeure inchangée : en dehors des cas actuellement reconnus comme ne pouvant interrompre leur activité, le recours au travail le 1er mai reste, en principe, constitutif d’une infraction.
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La position adoptée pour 2026 crée une forme de décalage entre la règle de droit et la pratique tolérée.
Les employeurs concernés se trouvent ainsi dans une zone d’incertitude. Si une certaine indulgence peut être attendue dans les contrôles, elle ne présente aucun caractère opposable.
En cas de contentieux, seule la loi sera prise en compte par le juge.
Le non-respect des règles relatives au travail le 1er mai est en effet passible d’une amende, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
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1ER MAI TRAVAIL
Dans ce contexte, plusieurs paramètres doivent être pris en considération.
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Le cadre juridique du 1er mai n’a pas été modifié pour l’année 2026. Les annonces récentes traduisent une volonté d’évolution, mais celle-ci reste, à ce stade, prospective.
Dans l’attente d’une éventuelle réforme en 2027, les employeurs doivent composer avec un droit inchangé et une tolérance administrative incertaine.
Dans ce contexte, la sécurisation des pratiques passe avant tout par une analyse au cas par cas et une approche prudente des décisions d’ouverture.
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