Accueil/Actualités/Organisation des entretiens professionnels de vos salariés : êtes-vous à jour ?
Organisation des entretiens professionnels de vos salariés : êtes-vous à jour ?
La loi du 24 octobre 2025 a profondément réformé le dispositif de l’entretien professionnel, désormais renommé « entretien de parcours professionnel ».
Entrée en vigueur le 26 octobre 2025, cette réforme ne se limite pas à un simple changement d’intitulé : elle modifie en profondeur la logique du dispositif, en enrichissant son contenu et en revoyant ses modalités d’organisation.
Dans ce contexte, il est essentiel pour les employeurs de s’approprier ces nouvelles règles, tant pour sécuriser leurs pratiques que pour éviter d’éventuelles sanctions.
Le dispositif entretien professionnel rénové : du suivi biennal à une approche globale du parcours
Pour mémoire, l’entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014, devait être organisé tous les deux ans et donnait lieu, tous les six ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Cet entretien était centré sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
La réforme de 2025 marque un changement d’approche : les entretiens professionnels s’inscrivent désormais dans une logique de gestion globale et anticipée des parcours professionnels, avec une temporalité plus longue mais un contenu nettement plus structuré.
Entretien de parcours professionnel : Un contenu sensiblement enrichi
L’entretien de parcours professionnel demeure obligatoire pour tous les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise. En revanche, son contenu est désormais encadré de manière beaucoup plus précise.
En terme d’obligation entretien professionnel, il ne s’agit plus uniquement d’évoquer les perspectives d’évolution du salarié, mais d’engager un véritable échange structuré autour de plusieurs axes : les compétences mobilisées dans l’emploi actuel et leur évolution possible, le parcours professionnel du salarié au regard des transformations des métiers, ses besoins en formation, ainsi que ses aspirations en matière d’évolution ou de reconversion.
L’entretien professionnel intègre également une dimension plus opérationnelle, en abordant les outils mobilisables par le salarié, tels que le compte personnel de formation (CPF), les abondements susceptibles d’être financés par l’employeur ou encore le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP).
Comme sous l’ancien régime, cet entretien doit impérativement être distingué de l’entretien d’évaluation, qui porte sur la performance du salarié et demeure facultatif.
La périodicité des entretiens professionnels repensée
La réforme introduit une nouvelle temporalité dans l’organisation des entretiens. D’une part, chaque salarié doit désormais être informé, dès son embauche, qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son arrivée dans l’entreprise. Cette exigence constitue une véritable nouveauté.
D’autre part, la périodicité de droit commun est portée à quatre ans, contre deux ans auparavant. Cette évolution vise à inscrire l’entretien dans une logique de suivi de moyen terme, davantage en phase avec les trajectoires professionnelles.
Il reste toutefois possible, par accord collectif d’entreprise ou de branche, d’aménager cette périodicité, sous réserve qu’elle n’excède pas quatre ans. La loi encadre donc désormais strictement les possibilités de dérogation.
S’agissant des entretiens professionnels organisés au retour de certaines absences (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie, etc.), ils demeurent obligatoires, mais une souplesse est introduite : l’employeur n’est tenu de les proposer que si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien dans les douze mois précédant sa reprise.
L’apparition de nouveaux entretiens professionnels liés à l’âge du salarié
La réforme introduit également de nouveaux temps d’échange structurants dans le parcours professionnel.
Un entretien de mi-carrière doit ainsi être organisé à l’issue de la visite médicale correspondante, en principe autour de 45 ans. Cet entretien permet notamment d’aborder les questions d’adaptation du poste, de prévention de l’usure professionnelle et d’évolution des compétences.
Par ailleurs, un entretien spécifique doit être organisé dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. Il porte notamment sur les conditions de maintien dans l’emploi et les aménagements possibles de fin de carrière, tels que le passage à temps partiel ou la retraite progressive.
Ces nouveaux entretiens s’imposent aux employeurs indépendamment du calendrier habituel des entretiens de parcours professionnel.
Un état des lieux récapitulatif désormais fixé à huit ans
L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est maintenu, mais sa périodicité est portée à huit ans, contre six ans auparavant.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens obligatoires et d’apprécier l’effectivité de son évolution professionnelle, notamment au regard des actions de formation suivies, de l’acquisition de certifications et de la progression salariale ou professionnelle.
Cette évolution s’inscrit dans la logique d’allongement des cycles introduite par la réforme.
Des modalités de mise en œuvre assouplies mais encadrées
Sur le plan pratique, l’entretien de parcours professionnel est organisé par l’employeur et peut être conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant des ressources humaines. Il se déroule sur le temps de travail et peut être réalisé en présentiel ou à distance, notamment par visioconférence.
Il doit impérativement donner lieu à la rédaction d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié. Ce formalisme constitue un élément essentiel de preuve en cas de contrôle ou de contentieux.
Par ailleurs, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de l’entretien, notamment via le conseil en évolution professionnelle, tandis que l’employeur peut être assisté par son opérateur de compétences (OPCO) ou par un prestataire externe.
Obligation entretien professionnel : Un régime de sanctions maintenu et précisé
Le mécanisme d’abondement correctif du compte personnel de formation est maintenu pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ainsi, à l’issue de la période de huit ans, l’employeur devra abonder le CPF du salarié à hauteur de 3 000 euros si deux conditions cumulatives sont réunies : le salarié n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires et il n’a suivi aucune formation non obligatoire.
La jurisprudence récente est venue confirmer le caractère cumulatif de ces conditions, ce qui limite les cas de déclenchement de la sanction mais impose néanmoins une vigilance accrue.
Le versement doit intervenir dans un délai strict, sous peine de majoration, et fait l’objet d’un contrôle par l’administration.
Au-delà de cette sanction financière, le non-respect des obligations en matière d’entretien de parcours professionnel peut engager la responsabilité de l’employeur. Le salarié peut notamment solliciter des dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice, ou invoquer un manquement à l’obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi.
Une vigilance particulière sur les accords collectifs et les règles transitoires
La réforme prévoit des dispositions transitoires qu’il convient d’anticiper.
Les entreprises couvertes par un accord collectif doivent adapter sans délai le contenu des entretiens aux nouvelles exigences. En revanche, les dispositions relatives à la périodicité peuvent, dans certains cas, être maintenues jusqu’au 1er octobre 2026, sous réserve d’une renégociation.
Pour les salariés déjà en poste, les délais en cours sont allongés afin de s’aligner sur les nouvelles échéances, ce qui nécessite une mise à jour des outils de suivi.
Entretiens professionnels : En conclusion
L’entretien de parcours professionnel marque une évolution significative du droit de la formation et de la gestion des ressources humaines. Plus structuré et plus stratégique, il constitue un levier central d’accompagnement des trajectoires professionnelles.
Dans ce contexte, les employeurs ont tout intérêt à sécuriser rapidement leurs pratiques, tant sur le plan organisationnel que documentaire, afin de répondre à leurs obligations et de tirer pleinement parti de ce dispositif.
Besoin d’un accompagnement en matière de droit du travail ? N’hésitez pas à nous contacter.
Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 : une hausse automatique de 2,41% Le Gouvernement a annoncé une nouvelle revalorisation du salaire minimum de croissance (SMIC) applicable à compter du 1er juin 2026. Cette augmentation automatique intervient dans un contexte de hausse soutenue des prix à la consommation et emportera des conséquences pour les employeurs, tant sur les rémunérations...
Pont de l’Ascension 2026 : les règles à connaitre pour faire le pont Le jeudi de l’Ascension fait partie des 11 jours fériés français inscrits dans le Code du travail. Du fait de son positionnement dans la semaine, la question de l’opportunité de « faire le pont » se pose chaque année tant pour les employeurs que pour les salariés. Cette année le jeudi de...
Comment rompre une période d’essai ? La rupture de la période d’essai La période d’essai permet à l’employeur de s’assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle permet, inversement, au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Page mise à jour le Au sommaire Période d’essai :...
