La transposition de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations franchit une nouvelle étape.
Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 a été déposé au Sénat le même jour, en procédure accélérée. Le texte prévoit une réforme importante des règles applicables en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de nouvelles obligations de transparence pour les employeurs avec, notamment, la transparence salariale.
Le dispositif de transparence des salaires concernerait les entreprises d’au moins 50 salariés et modifierait notamment les règles relatives à l’actuel Index de l’égalité professionnelle, à l’information des salariés sur les rémunérations, au recrutement et à la catégorisation des emplois.
Il convient toutefois de rappeler que ces dispositions ne sont pas encore applicables : le texte doit désormais poursuivre son parcours parlementaire et plusieurs mesures nécessiteront la publication de décrets d’application.
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18 septembre 2026Au sommaire
Une réforme en profondeur de l’Index de l’égalité professionnelle
Un calendrier progressif pour les entreprises
Une nouvelle obligation : catégoriser les emplois de valeur égale
Les salariés bénéficieront d’un nouveau droit à l’information
La transparence salariale commencera dès le recrutement
Que se passe-t-il en cas d’écart de rémunération injustifié ?
Une évolution importante de la charge de la preuve
Le projet de loi prévoit de remplacer progressivement l’actuel Index de l’égalité professionnelle par un nouveau dispositif de mesure des écarts de rémunération, directement inspiré de la directive européenne.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, plusieurs indicateurs devront être déclarés. Le projet de loi fixe le principe de cette nouvelle déclaration, mais renvoie à un décret en Conseil d’État le soin de déterminer précisément les indicateurs, leurs modalités de calcul ainsi que certains seuils.
Le dispositif de transparence salariale devrait notamment comprendre sept indicateurs, parmi lesquels :
Les six premiers indicateurs seraient pré-calculés à partir des données issues de la DSN de l’année précédant la déclaration. Le septième indicateur ferait l’objet d’un traitement spécifique.
Son rythme de déclaration serait notamment adapté à l’effectif de l’entreprise : chaque année à partir de 250 salariés et tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés, selon les modalités prévues par le projet de loi et les futurs textes réglementaires.
Le Gouvernement prévoit une période de transition afin de permettre aux entreprises de préparer la mise en œuvre du nouveau dispositif de transparence des salaires.
Ainsi, l’actuel Index de l’égalité professionnelle serait maintenu en 2027. Le nouveau système devrait ensuite progressivement prendre le relais à compter de 2028. Cette période doit notamment permettre aux entreprises de commencer à travailler sur la catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.
L’entrée en vigueur des dispositions relatives au nouveau dispositif serait fixée par décret et, en tout état de cause, au plus tard dans l’année suivant la promulgation de la loi.
Des délais supplémentaires sont cependant prévus pour le septième indicateur :
Le calendrier définitif dépendra donc à la fois de l’adoption du projet de loi et de la publication des textes réglementaires pour la transparence des salaires 2026.
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L’une des évolutions importantes du projet concerne la manière de déterminer quels salariés relèvent d’un travail égal ou de valeur égale.
Les critères actuellement prévus par le Code du travail seraient complétés. L’appréciation devrait notamment prendre en compte les compétences techniques et non techniques ainsi que les conditions de travail, en complément des connaissances professionnelles, des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités et de la charge physique ou nerveuse.
Cette appréciation devrait reposer sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe.
Surtout, les entreprises devraient établir une catégorisation des salariés concernés.
Cette catégorisation serait déterminée :
Le rôle de la branche professionnelle serait ainsi recentré. Elle pourrait élaborer une méthode de catégorisation, mais ne fixerait pas directement les catégories applicables dans l’entreprise. Cette méthode pourrait ensuite être reprise dans l’accord d’entreprise ou dans la décision unilatérale de l’employeur.
Cette nouvelle organisation constitue donc un chantier important pour les entreprises, qui devront progressivement être en mesure de comparer les rémunérations de salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale.
Le projet de loi sur la transparence des salaires crée également un véritable droit individuel à l’information sur les rémunérations.
Tout salarié pourrait demander à son employeur :
L’employeur devrait informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit.
Les modalités pratiques de demande et de transmission seront précisées par décret. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra toutefois pas excéder deux mois.
Ce droit connaît une limite importante : l’employeur ne serait pas tenu de communiquer une information lorsque celle-ci permettrait, directement ou indirectement, d’identifier la rémunération d’un autre salarié.
Le projet prévoit également une pénalité administrative pouvant atteindre 450 € par manquement concernant notamment certaines obligations d’information et de transparence.
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Les nouvelles règles ne concerneraient pas uniquement les salariés déjà présents dans l’entreprise. Le projet de loi sur la transparence salariale prévoit également plusieurs obligations au stade du recrutement.
L’employeur ne pourrait notamment plus demander à un candidat des informations concernant sa rémunération actuelle ou passée.
Les candidats devraient également être informés de la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste proposé ainsi que des dispositions conventionnelles pertinentes permettant de déterminer la rémunération applicable.
Ces informations devraient figurer dans l’offre d’emploi lorsqu’elle est publiée ou, en l’absence de publication, être communiquées au candidat avant ou pendant l’entretien.
Enfin, les contrats de travail ne pourraient plus contenir de clause interdisant au salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.
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Le projet de loi prévoit des mécanismes spécifiques lorsque les indicateurs mettent en évidence un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui dépasse un seuil fixé par décret et que cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.
Les obligations différeront selon la taille de l’entreprise.
Lorsque le septième indicateur révélera un écart supérieur au seuil réglementaire et que celui-ci ne pourra pas être objectivement justifié, l’employeur devra engager une négociation sur l’égalité professionnelle afin de déterminer les mesures correctrices nécessaires.
À défaut d’accord, ces mesures devront être définies dans un plan d’action unilatéral.
Un accord collectif pourra toutefois dispenser les entreprises de cette tranche d’effectif de déclarer le septième indicateur.
Les obligations seront plus importantes.
Le CSE devra notamment être consulté sur les données utilisées, la méthode de calcul et les résultats des indicateurs.
Les salariés, le CSE et les délégués syndicaux pourront également demander des explications à l’employeur sur les derniers indicateurs déclarés. Celui-ci devra répondre de manière motivée dans le délai fixé par décret.
Lorsque le septième indicateur fera apparaître un écart non justifié, l’employeur devra soit apporter une justification fondée sur des critères objectifs, soit engager une démarche visant à mettre en place des mesures correctrices.
Selon la procédure retenue, une nouvelle déclaration pourra intervenir après un délai de six mois. En cas de persistance d’un écart injustifié, une négociation devra être engagée afin de déterminer les mesures correctrices.
Cette négociation devra notamment être précédée, dans certaines situations, d’un rapport d’évaluation conjointe des rémunérations, destiné à identifier et analyser les raisons des écarts constatés.
Le projet prévoit par ailleurs que l’administration pourra, dans certaines circonstances, mettre l’employeur en demeure d’engager une négociation lorsque celui-ci ne justifie pas suffisamment un écart et n’engage aucune des démarches prévues.
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Le projet de loi pour la transparence des salaires prévoit également de modifier les règles relatives à la preuve en matière d’égalité de rémunération.
En principe, le salarié ou le candidat doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, avant que l’employeur ne doive démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le texte prévoit cependant un régime spécifique en cas de manquement de l’employeur à ses obligations de transparence salariale.
Dans cette situation, le salarié ou le candidat pourrait être dispensé de présenter ces éléments de fait, la charge de la preuve reposant alors sur l’employeur, sauf lorsque celui-ci démontre que le manquement est manifestement non intentionnel et présente un caractère mineur.
Cette évolution pourrait donc renforcer les enjeux liés à la conservation et à la traçabilité des éléments permettant de justifier les différences de rémunération entre salariés.
Le projet de loi prévoit enfin un régime spécifique de sanctions administratives.
Pour certains manquements concernant les déclarations des indicateurs et les mesures destinées à réduire les écarts de rémunération, la pénalité pourrait atteindre 1% des rémunérations et gains versés aux salariés de l’entreprise.
En cas de nouvelle sanction dans les cinq ans, ce plafond pourrait être porté à 2%.
D’autres manquements aux obligations de transparence et d’information pourraient être sanctionnés par une pénalité pouvant atteindre 450 € par manquement, avec là encore un mécanisme de majoration en cas de récidive.
À lire également : Le barème de saisie sur salaire 2026.
Même si le projet de loi doit encore être examiné par le Parlement et complété par plusieurs décrets, les entreprises peuvent d’ores et déjà commencer à anticiper ces évolutions.
Les principaux chantiers à identifier sont notamment :
À ce stade, il convient toutefois de rester prudent sur le calendrier et les modalités pratiques : le texte présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 n’est encore qu’un projet de loi et plusieurs éléments essentiels seront précisés lors de son examen parlementaire et par les futurs décrets d’application. Le projet a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et son examen parlementaire doit désormais débuter.
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont néanmoins intérêt à anticiper dès maintenant cette évolution, notamment en commençant à analyser leurs pratiques de rémunération et leur organisation des emplois.
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