Droit du travail : quelle loi s’applique au contrat ?

 Le maintien d’un contrat de travail soumis au droit français ne signifie pas nécessairement que seul le droit français trouvera à s’appliquer. 

 Lorsqu’un salarié exerce habituellement son activité depuis un autre pays, plusieurs règles étrangères peuvent venir compléter, voire primer sur certaines dispositions du contrat. Il peut notamment s’agir : 

• des dispositions impératives du droit local relatives notamment à la durée du travail, aux congés, aux jours fériés, au télétravail, à la santé et à la sécurité ou encore à la protection en cas de rupture du contrat ; 
• des lois de police du pays d’accueil, qui s’imposent à toute relation de travail exécutée sur son territoire, indépendamment de la loi choisie par les parties. 

 En pratique, l’employeur peut ainsi être amené à : 

• respecter des règles locales offrant une protection plus favorable que le droit français sur certains sujets ; 
• gérer des situations de double contrainte, lorsqu’un salarié revendique l’application de dispositions locales plus protectrices que celles prévues par son contrat français.  

 Autrement dit, un avenant rédigé en droit français ne suffit pas toujours à sécuriser la situation. En l’absence d’une analyse préalable, certaines règles étrangères peuvent continuer à produire leurs effets parallèlement au contrat français. 

Sécurité sociale : à quel régime le salarié doit-il être affilié ?

En matière de sécurité sociale, le principe applicable au sein de l’Union européenne paraît relativement simple : le salarié est, en principe, affilié au régime de l’État dans lequel il exerce son activité. 

• lorsque le salarié travaille exclusivement dans un seul État, il relève du régime de sécurité sociale de cet État ; 
• lorsqu’il exerce son activité dans plusieurs États, notamment entre la France et un autre pays, les règles spécifiques de pluriactivité s’appliquent, en tenant compte notamment de son État de résidence ; 
• lorsqu’il est détaché temporairement par son employeur, il peut, sous certaines conditions, demeurer affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine pendant une durée limitée.   

 En pratique, de nombreux projets de télétravail à l’étranger sont assimilés à tort à des situations de détachement afin de maintenir l’affiliation au régime français. Pourtant, lorsque le projet résulte d’une initiative personnelle du salarié, qu’il s’inscrit dans la durée et qu’il ne répond pas à une mission temporaire confiée par l’employeur, les conditions du détachement sont bien souvent absentes. 

 Une telle requalification peut entraîner plusieurs conséquences importantes : 

• un rattachement rétroactif au régime de sécurité sociale du pays d’accueil ; 
• des appels de cotisations et l’application de pénalités dans cet État ; 
• des difficultés de prise en charge, notamment en cas d’accident du travail, lorsque la situation n’a pas été correctement déclarée. 

Fiscalité : résidence fiscale, imposition des salaires et obligations de l’employeur

Le télétravail à l’étranger soulève également plusieurs interrogations sur le plan fiscal. 

Des accords ont été conclus entre la France et certains pays pour règlementer spécifiquement cette situation, mais il n’en existe que trois aujourd’hui conclus entre la France et la Suisse, l’Allemagne et le Luxembourg. 

La première concerne la résidence fiscale du salarié. Lorsqu’il s’installe durablement dans un autre pays, celui-ci peut devenir résident fiscal de cet État, alors même qu’il demeure salarié d’une entreprise française et continue d’être rémunéré par celle-ci. 

La seconde porte sur le lieu d’imposition des rémunérations. Les conventions fiscales internationales prévoient généralement une imposition des revenus salariés dans l’Etat d’exercice effectif de l’activité. 

Enfin, l’employeur doit s’interroger sur ses propres obligations déclaratives dans le pays dans lequel le salarié télétravail. 

 En France, lorsque le salarié cesse d’être résident fiscal, l’employeur peut être tenu d’appliquer une retenue à la source spécifique sur la fraction de rémunération demeurant imposable en France (notamment lorsque le salarié revient de manière périodique exercer son activité sur le territoire français). 

Dans le pays d’accueil, il peut également être tenu de s’immatriculer auprès de l’administration fiscale locale afin de gérer l’imposition des revenus de son salarié conformément à la législation nationale du pays d’accueil 

Lorsqu’un salarié installé à l’étranger dispose d’un véritable pouvoir de représentation de l’entreprise — par exemple en négociant ou en concluant des contrats, ou en développant une activité commerciale locale — l’administration fiscale étrangère peut considérer que l’entreprise dispose d’une présence imposable sur son territoire. Une telle qualification peut entraîner de nouvelles obligations fiscales, déclaratives et, dans certains cas, sociales.