Parents d’enfants gravement malades ou en situation de handicap, une protection renforcée pour les salariés et de nouvelles obligations pour les employeurs
La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap est entrée en vigueur le 14 juin 2026. Ce texte poursuit un objectif clair : permettre aux parents confrontés à des situations particulièrement éprouvantes de mieux concilier leurs obligations familiales avec leur activité professionnelle.
Pour les entreprises, cette réforme implique plusieurs évolutions en matière de gestion des congés, d’organisation du travail et de sécurisation des procédures de rupture du contrat de travail.
Tour d’horizon des principales mesures à connaître.
Page mise à jour le
26 juin 2026
L’annonce d’une maladie grave, d’un cancer ou d’un handicap chez un enfant bouleverse profondément l’organisation familiale. Entre les rendez-vous médicaux, les hospitalisations, les soins quotidiens et les démarches administratives, les parents doivent souvent réorganiser rapidement leur vie professionnelle.
Le législateur a souhaité renforcer les dispositifs existants afin de répondre davantage aux réalités rencontrées par ces familles. La réforme s’articule autour de plusieurs axes : l’allongement de certains congés, l’amélioration du congé de présence parentale, le développement des possibilités d’aménagement du temps de travail et le renforcement de la protection de l’emploi des salariés concernés.
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Le Code du travail prévoit une autorisation d’absence spécifique lorsque survient l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
Jusqu’à présent, ce congé était fixé à cinq jours ouvrables. Depuis le 14 juin 2026, sa durée minimale est portée à dix jours ouvrables.
Cette évolution répond à une demande ancienne des associations familiales, qui estimaient que cinq jours étaient insuffisants pour permettre aux parents de faire face aux nombreuses démarches qui suivent immédiatement le diagnostic : consultations médicales, organisation des soins, échanges avec les établissements scolaires ou encore recherche d’accompagnements spécialisés.
Pour les employeurs, il convient de vérifier les dispositions conventionnelles applicables. Si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit une durée supérieure à dix jours, celle-ci continue naturellement à s’appliquer. En revanche, aucune disposition conventionnelle ne peut désormais prévoir une durée inférieure au nouveau minimum légal.
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Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale constitue l’un des principaux outils permettant aux salariés d’accompagner un enfant dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins particulièrement contraignants.
Ce congé peut être pris de manière continue, fractionnée ou sous la forme d’un temps partiel afin de s’adapter aux besoins de la famille et au parcours de soins de l’enfant.
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Jusqu’à présent, le salarié devait informer son employeur au moins quinze jours avant le début du congé.
La réforme réduit ce délai à dix jours.
Cette modification peut sembler limitée, mais elle répond à une problématique très concrète : permettre aux parents de réagir plus rapidement à l’évolution de l’état de santé de leur enfant et d’enchaîner plus facilement le congé d’annonce avec le congé de présence parentale.
Les employeurs devront donc être en mesure de gérer des demandes formulées dans des délais plus courts qu’auparavant.
La loi renforce également la protection du salarié sur le plan de l’emploi.
Jusqu’alors, l’employeur ne pouvait rompre le contrat de travail pendant le congé de présence parentale – ou pendant les périodes travaillées lorsque le congé était fractionné ou pris à temps partiel – qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
Désormais, cette protection est prolongée pendant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé.
Cette mesure rapproche le régime applicable aux bénéficiaires du congé de présence parentale de certaines protections déjà prévues dans d’autres situations familiales sensibles, notamment à l’issue des congés liés à la maternité ou à l’adoption.
En pratique, les employeurs devront être particulièrement vigilants avant d’engager une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié revenant d’un congé de présence parentale.
La réforme introduit également une avancée importante en matière d’organisation du travail.
Jusqu’à présent, le bénéfice d’horaires individualisés était principalement reconnu aux travailleurs handicapés ainsi qu’aux aidants accompagnant une personne handicapée.
Désormais, les parents ou représentants légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent également solliciter un aménagement de leurs horaires.
L’objectif est de permettre une meilleure articulation entre les contraintes professionnelles et les impératifs liés aux soins de l’enfant : rendez-vous médicaux réguliers, traitements, hospitalisations ou accompagnement spécialisé.
Cette mesure traduit une évolution notable de la législation sociale. Là où les entreprises étaient souvent amenées à rechercher des solutions au cas par cas, le Code du travail reconnaît désormais expressément le droit des parents concernés à demander une adaptation de leur organisation du travail.
Le congé de présence parentale entraîne une suspension ou une réduction de l’activité professionnelle du salarié. Pour compenser partiellement cette perte de revenus, les parents peuvent bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
La loi du 12 juin 2026 apporte plusieurs assouplissements à ce dispositif.
L’ouverture du droit à l’allocation repose sur un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement de l’enfant.
Lorsque cette durée devait faire l’objet d’un réexamen, celui-ci ne pouvait auparavant intervenir au-delà d’un délai d’un an.
La réforme porte cette limite à quatorze mois.
L’objectif est de réduire certaines démarches administratives pour les familles confrontées à des traitements lourds et de longue durée.
Le texte prévoit également une évolution importante pour les parents séparés.
En cas de résidence alternée effective de l’enfant, le bénéfice de l’AJPP pourra être partagé entre les deux parents, sous réserve du respect des conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.
Cette mesure, qui entrera en vigueur dans un délai de dix-huit mois après la promulgation de la loi, permettra une répartition plus équitable de l’accompagnement de l’enfant et des conséquences financières qui en découlent.
La loi ne se limite pas aux seuls dispositifs liés au contrat de travail.
Elle crée également un nouveau cas de déblocage anticipé des sommes placées sur un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) ou obligatoire (PERO).
Les salariés pourront désormais récupérer les sommes épargnées lorsqu’un enfant à leur charge est atteint d’une affection grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
Cette mesure vise à apporter une réponse aux dépenses parfois considérables supportées par les familles : frais de déplacement, hébergement à proximité des établissements de soins, équipements spécialisés ou aménagements du domicile.
À connaitre également :
Même si le nombre de salariés concernés reste relativement limité, les entreprises ont tout intérêt à intégrer rapidement ces nouvelles dispositions dans leurs procédures internes.
Une attention particulière doit notamment être portée :
Au-delà de l’obligation légale, ces évolutions s’inscrivent dans une tendance de fond visant à mieux prendre en compte les situations de vulnérabilité familiale au sein de l’entreprise.
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La loi du 12 juin 2026 renforce sensiblement les droits des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap. Allongement du congé d’annonce, assouplissement du congé de présence parentale, prolongation de la protection contre le licenciement, droit à un aménagement des horaires de travail et amélioration de certains dispositifs d’indemnisation : les mesures adoptées traduisent une volonté de sécuriser davantage la situation professionnelle des salariés confrontés à ces événements.
Pour les employeurs, ces nouvelles règles nécessitent une mise à jour des pratiques RH et une vigilance accrue dans la gestion des situations concernées.
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