Le Comité Social et Economique (CSE), institué par les « Ordonnances MACRON » du 22 septembre 2017, est la nouvelle instance représentative du personnel partie intégrante du paysage du droit social actuel.
CSE : Présentation de la nouvelle instance représentative du personnel
Le CSE est la nouvelle instance qui a remplacé les précédentes institutions en place (Délégués du personnel, Comité d’Entreprise, Délégation Unique du Personnel et Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de travail).
La mise en place du CSE s’est effectuée de manière échelonnée, permettant ainsi à chaque entreprise d’assurer une transition entre anciennes et nouvelle instances.
En effet, toutes les entreprises n’étant pas fixées sur un cycle électoral identique, il était ainsi difficile de fixer une date unique d’entrée en vigueur du C.S.E.
C’est la raison pour laquelle il a été mis en place une période transitoire entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019, permettant ainsi une mise en place progressive de l’instance au sein des entreprises.
De cette manière, depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises concernées doivent obligatoirement disposer d’un Comité Social et Economique, à l’exclusion de toute autre instance.
Champ d’application du CSE
Le seuil de mise en place obligatoire du CSE est fixé à 11 salariés équivalents temps plein.
L’obligation de mettre en place de l’instance s’applique :
À tous les employeurs de droit privé et à leurs salariés, quelles que soient la forme juridique et l’activité de l’entreprise (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations).
Aux établissements publics à caractère industriel et commercial. Et aux établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé.
L’effectif de 11 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs afin que naisse l’obligation de mise en place de l’instance.
L’employeur se doit d’organiser tous les 4 ans les élections des membres du CSE. Un accord collectif peut fixer une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans.
À l’inverse, à la fin du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, le CSE ne sera pas renouvelé.
L’instance élue est mise en place dans l’entreprise ou dans l’établissement. L’Unité Economique et Sociale (UES) peut également servir de cadre à son implantation.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins 2 établissements distincts, des comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’un comité social et économique central d’entreprise sont constitués.
La notion d’établissement distinct renvoie à une notion juridique définie par les textes et la jurisprudence.
Qu’advient-il des élections du CSE dans le cadre de la crise liée à la Covid-19 et de la période d’urgence sanitaire ?
La Covid-19 a rabattu les cartes sur de nombreux points dont celui des élections du CSE.
Voici ce qu’il faut savoir concernant élections du CSE dans le cadre de la crise liée à la Covid-19 et de la période d’urgence sanitaire ?
Dans le cadre de la 1ère période d’urgence sanitaire, les élections du C.S.E. avaient pu être suspendues sous certaines conditions.
Dans le cadre la 2ème période d’urgence sanitaire (fixée à ce jour du 17 octobre 2020 au 1er Juin 2021 inclus), le principe posé est de poursuivre la tenue des élections selon le calendrier initialement fixé dès lors que le processus d’organisation des élections n’est pas mis en péril.
Dans ce cadre, il est possible de permettre la négociation à distance du protocole d’accord préélectoral. De même que la mise en place d’un vote électronique ou à distance.
Toutefois, l’employeur peut également préférer reporter la tenue des élections à condition de :
Renégocier le protocole d’accord préélectoral de manière à fixer la nouvelle date des élections.
Proroger les mandats en cours. La prorogation des mandats nécessite la signature d’un accord unanime entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.
Si l’employeur met en place son premier CSE, le ministère du Travail considère que l’employeur peut invoquer une force majeure qui l’exonère provisoirement de son obligation de mettre en place une représentation du personnel et justifie dès lors de reporter la fixation de la date du 1er tour.
Dans ce cas, l’employeur négocie la date du premier tour avec les organisations syndicales dans le protocole d’accord préélectoral. En cas d’échec des négociations, il peut fixer la date unilatéralement.
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées.
Mise en place du CSE : Le protocole d’accord préélectoral
Cet accord se matérialise par la rédaction d’un protocole d’accord préélectoral (P.A.P.).
Ce protocole doit notamment comporter :
Les modalités générales d’organisation et de déroulement des opérations électorales.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de salariés.
La détermination du nombre d’établissements, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories de salariés dans le cas d’institution de comités d’établissements.
La mention de la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral (dans le cadre du dispositif de représentation équilibrée des femmes et des hommes).
Une fois conclu, le protocole d’accord préélectoral fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise.
Si aucune organisation syndicale ne se manifeste, il appartiendra à l’employeur de fixer, conformément aux dispositions légales, les modalités d’organisation de ces élections. Dans ce cas, aucun protocole d’accord ne sera donc négocié.
Les élections professionnelles se déroulent en deux tours.
Premier tour des élections du CSE
Pour le premier tour des élections du CSE, il existe un monopole syndical. Ainsi, seuls peuvent se présenter des candidats, salariés de l’entreprise, mais présentés par une organisation syndicale.
Pour qu’il y ait des élus au premier tour, la règle du quorum doit être respectée, c’est-à-dire que le nombre de votes valablement exprimés doit être au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
Si le quorum est atteint, le siège sera attribué au candidat ayant recueilli le plus grand nombre de voix.
À l’issue du 1er tour, le résultat des élections est communiqué au personnel.
En l’absence de candidat présenté par les organisations syndicales ou si le quorum n’est pas atteint au premier tour, il y aura lieu de procéder à un second tour.
Second tour des élections du CSE
Pour le second tour des élections du CSE, les organisations syndicales n’ont plus de monopole : les salariés de l’entreprise peuvent se présenter librement.
Lors du second tour, il n’y a plus de règle du quorum et ainsi est élu le candidat qui recueille le plus de voix.
Les conditions d’électorat et d’éligibilité
Le législateur a entendu entourer strictement les personnes en capacité de se présenter aux élections professionnelles de celles pouvant uniquement voter à celles-ci.
CSE : Les conditions pour être électeur
Pour être électeur il faut remplir les critères suivants :
Être salarié de l’entreprise et avoir au moins 3 mois d’ancienneté au 1er tour du scrutin.
Être âgé de 16 ans.
Jouir de ses droits civiques.
Ne pas être l’employeur, ni le dirigeant social, ni titulaire d’un mandat social, ni cadre assimilé à l’employeur.
À noter : pour les salariés mis à disposition qui sont comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur.
Les salariés mis à disposition qui remplissent ces conditions choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
CSE : Les conditions pour être éligible
Pour se présenter à l’élection de la délégation du personnel au CSE, le salarié doit répondre aux conditions suivantes :
Être électeur.
Être âgé de 18 ans.
Avoir travaillé dans l’entreprise depuis 1 an au moins.
Ne pas être l’époux, partenaire de Pacs, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur.
Ne pas s’être vu infligé une condamnation interdisant d’être électeur et donc d’être élu.
À noter : les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils leur appartiennent donc de choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature.
De même que les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
L’organisation par l’employeur des élections de la délégation du personnel au CSE, renvoie à une procédure stricte encadrée par des délais légaux.
Schématiquement, il appartiendra à l’employeur de réaliser les étapes suivantes pour mettre en place le CSE :
Informer, par voie d’affichage, le personnel du déroulement prochain des élections du CSE au sein de l’entreprise.
Ecrire, le cas échéant, aux entreprises sous-traitantes pour le choix de vote des salariés mis à disposition.
Informer les organisations syndicales de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) et les inviter à établir les listes de leurs candidats.
Organiser la réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral (P.A.P.).
Afficher le P.A.P. (ou à défaut, la note unilatérale de l’employeur sur les modalités d’organisation des élections).
Préparer les listes électorales.
Afficher les listes électorales.
Afficher les listes de candidats pour le 1er tour des élections une fois celles-ci reçues.
Préparer le matériel pour le 1er tour des élections.
Constituer le bureau de vote.
Installer le bureau de vote le jour du 1er tour.
Lancer le déroulement du scrutin.
Clôturer le scrutin.
Réaliser le dépouillement des bulletins par le bureau de vote.
Etablissement et signature des procès-verbaux par le bureau de vote.
Afficher les résultats dans l’entreprise.
Si la mise en place du CSE nécessite un second tour (absence de candidat au 1er tour ou quorum non atteint), cette procédure devra de nouveau être diligentée.
L’organisation des élections de la délégation du personnel au CSE présentée ci-dessus est enfermée dans des délais légaux.
Ceux-ci peuvent être liés à la situation de l’entreprise mais également aux évènements intervenant durant le processus électoral.
Première mise en place du CSE à l’initiative de l’employeur
L’employeur dispose dans ce cas d’un délai de 90 jours maximum avant la date du 1er tour pour informer les salariés de l’organisation des élections et informer les organisations syndicales de la tenue des élections.
Renouvellement du CSE à l’échéance normale des mandats
Il appartient également à l’employeur, 90 jours avant la date du 1er tour, d’informer les salariés de la tenue des élections.
Concernant l’information des syndicats et l’invitation qui est leur faite de venir négocier le protocole d’accord préélectoral et de fournir leur liste de candidats, celle-ci doit leur parvenir au minimum 2 mois avant la fin des mandats.
Enfin, en cas de renouvellement du CSE, le 1er tour des élections doit obligatoirement avoir lieu dans la quinzaine qui précède l’expiration des mandats en cours.
Et ce de manière à éviter une période sans institution de représentation du personnel dans l’entreprise.
Dans tous les cas, il convient de noter que l’invitation des syndicats à négocier le P.A.P. doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la première réunion de négociation.
Ainsi, de manière à prendre en compte les délais d’acheminement du courrier, il convient d’envoyer les invitations aux syndicats suffisamment en amont.
CSE : Cas particulier des entreprises de 11 à 20 salariés
Dans le cadre de la mise en place du C.S.E, par dérogation, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information des salariés.
Cette nouvelle règle formulée à l’alinéa 5 de l’article L 2314-5 du Code du travail a suscité beaucoup de questions : ce nouvel alinéa dispense-t-il l’employeur d’organiser les élections à défaut de candidature d’un salarié dans les 30 jours ? Ou bien l’exonère-t-il seulement de négocier le protocole préélectoral avec les syndicats, l’organisation des élections restant obligatoire ?
Notre conseil : à défaut de candidature dans les 30 jours suivants l’information des salariés de la tenue des élections, l’employeur n’est pas tenu d’inviter les organisations syndicales à la négociation du protocole. Dans ce cadre, l’employeur définira seul les modalités d’organisations des élections, lesquelles se poursuivront normalement.
Cette interprétation du texte viserait donc à alléger le processus électoral, dispensant ainsi l’employeur de tenir une réunion avec les syndicats. Toutefois, les des élections sont maintenus et iront normalement à leur terme.
Si la tenue d’un second tour s’avère nécessaire, celui-ci devra se tenir au plus tard 15 jours suivants la date du 1er tour.
À noter : le premier tour des élections sert à mesurer l’audience de représentativité syndicale et l’audience des candidats leur permettant ainsi d’être désigné pour certaines fonctions syndicales dans l’entreprise.
Etablir les procès-verbaux des élections, ou à défaut le procès-verbal de carence
A l’issue du dépouillement des bulletins de vote, le bureau de vote établit les procès-verbaux d’élections et proclame les résultats.
Concernant l’établissement des procès-verbaux d’élections, des imprimés-modèles ont été arrêtés par l’administration. Il existe 3 modèles de procès-verbal :
Elections des membres du CSE, membres titulaires (Cerfa n° 15822*01) ;
Elections des membres du CSE, membres suppléants (Cerfa n° 15823*01) ;
PV de carence pour tous les collèges (Cerfa n° 15248*03).
Il doit être établi un procès-verbal collège par collège pour chaque élection. Communément appelés les « Cerfa », ces imprimés peuvent être obtenus auprès des services de l’inspection du travail et aussi également sur internet (http://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr).
La notice relative au remplissage des PV est également disponible par ces mêmes biais (Cerfa n° 51165*06).
En outre, le site internet dédié permet la saisie en ligne des procès-verbaux et leur transmission par voie dématérialisée ainsi que de nombreuses informations pratiques sur le déroulement des élections.
Informer le personnel du résultat des élections et transmettre les PV au prestataire agréé
À l’issue du second tour, le personnel est informé des résultats des élections (élections de membres du CSE ou carence au CSE).
Depuis l’adoption du décret du 11 décembre 2019 relatif à la simplification des modalités de transmission à l’administration des procès-verbaux des élections, il n’est désormais plus nécessaire d’envoyer les procès-verbaux des élections à l’Inspection du travail, sauf en cas de carence totale constatée à l’issue du second tour.
Désormais, le procès-verbal constatant les élections des membres de la délégation du CSE doit être adressé au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail : le Centre de Traitement des Elections professionnelles (C.T.E.P.).
C’est ensuite le C.T.E.P. qui relayera l’information auprès de l’Inspection du travail. Même en cas de carence totale aux élections, il appartient à l’employeur d’envoyer, un exemplaire du procès-verbal de carence au C.T.E.P.
L’envoi du PV de carence à l’Inspection du travail ne dispense donc pas de s’acquitter de l’information à réaliser auprès du CTEP.
L’employeur dispose d’un délai de 15 jours suivant la tenue des élections, pour adresser le P.V des élections ou le PV de carence au CT.E.P., et le cas échéant à l’Inspection du travail.
Enfin, à l’issue de la proclamation des résultats, l’employeur devra également transmettre une copie des procès-verbaux des élections aux syndicats ayant présenté des listes de candidats au scrutin ainsi qu’aux syndicats ayant participé à la négociation du protocole d’accord.
À noter : le C.T.E.P., prestataire retenu par le Ministère du travail, se charge donc désormais de relayer les informations relatives aux résultats des élections professionnelles, auprès de l’Inspection du travail. C’est pourquoi l’employeur n’a plus besoin de transmettre les P.V. d’élections à l’Inspection du travail depuis le 11 décembre 2019.
Le C.T.E.P gère ainsi le système de centralisation des résultats des élections professionnelles.
Les résultats des élections professionnelles revêtent un enjeu majeur puisqu’ils permettent de mesurer l’audience, c’est-à-dire de déterminer la représentativité des syndicats au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel.
Il est donc apparu plus simple que les résultats des élections professionnelles soient directement et uniquement adressés à ce prestataire délégué.
La mise en place de la délégation du personnel au C.S.E. revêt, pour l’entreprise concernée, un caractère obligatoire.
Cette obligation de mise en place pèse sur l’employeur seul.
Toutefois, à défaut d’initiative de l’employeur pour organiser des élections, un salarié ou une organisation syndicale peut demander au chef d’entreprise de mettre en place l’institution.
A réception d’une telle demande, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour s’exécuter et organiser la mise en place des élections du CSE.
Nouveauté à noter : lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne pourra désormais intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.
L’employeur défaillant en matière de mise en place du CSE fait courir à son entreprise des risques sociaux et pénaux importants.
Tout d’abord, cette carence constitue un délit d’entrave aux fonctions des représentants du personnel, qui est sanctionnée pénalement (peine d’emprisonnement d’un an et/ou amende de 7 500€).
D’autre part, le défaut de consultation de cette instance peut avoir des incidences importantes dans un certain nombre de domaines, notamment :
Impossibilité de mettre en place un accord d’intéressement et perte des exonérations sociales attachées.
Inopposabilité de la dénonciation d’un usage en place dans l’entreprise.
Impossibilité de recourir à l’activité partielle.
Impossibilité de négocier un accord d’entreprise avec les membres du C.S.E.
Irrégularité d’un licenciement pour motif économique et droit automatique pour le salarié à une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.
Défaut de consultation du CSE en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle : droit pour le salarié à une indemnité de 12 mois de salaires.
En tout état de cause, le défaut d’organisation des élections professionnelles cause nécessairement un préjudice aux salariés, qui se trouvent alors privés d’un organe de représentation de leurs intérêts. En pareil cas, les salariés peuvent obtenir en justice des dommages et intérêts à ce titre.
Au regard des multiples risques énoncés ci-dessus, l’employeur peut avoir beaucoup à perdre à refuser de mettre en place le C.S.E dans son entreprise.
Enfin, la mise en place du CSE dans l’entreprise représente, au-delà de l’obligation légale, une belle opportunité pour employeurs et salariés de négocier de nouvelles règles applicables dans l’entreprise (par le biais d’un accord d’entreprise), règles plus adaptées aux réalités du terrain.
Le CSE constitue aussi un outil de dialogue social dans l’entreprise, pouvant être garant d’un bon climat social.
Sources de l’article sur la mise en place du CSE : Juristes en droit social Axens, Lamy, Editions Législatives, Tissot, Service public, Editions Francis Lefebvre.
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