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Procédure licenciement économique individuel : Les erreurs à éviter
L’entreprise peut être confrontée à des difficultés économiques ou d’autres événements pouvant aboutir à la prise de décision, par l’employeur, du recours au licenciement économique.
Mener une procédure de licenciement individuel pour motif économique : Attention aux erreurs
La procédure de licenciement individuel pour motif économique est particulièrement complexe. Elle nécessite de respecter minutieusement un certain nombre de règles et délais de procédure.
À défaut, l’employeur pourra se voir condamner au versement de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ou pire, voir reconnaître par les juges la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Revenons ensemble sur les grands principes applicables en matière de procédure de licenciement pour motif économique individuel.
La procédure de licenciement pour motif économique sera différente selon la configuration et la taille de l’entreprise (avec ou sans représentants du personnel) et selon le nombre de licenciements envisagé (individuel ou collectif, plus ou moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours).
Ainsi, les précisions ci-après concerneront donc principalement le licenciement individuel dans une entreprise de moins de 1000 salariés.
Préalable à toute mesure de licenciement pour motif économique : obligation de formation des salariés et d’adaptation de leur poste, et la recherche d’un poste de reclassement
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation de son poste ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles.
Cette recherche de reclassement doit être réalisée sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
En pratique, il appartient à l’employeur d’adresser un courrier aux entreprises du groupe pour leur faire part de la suppression de poste envisagée, en joignant le C.V du ou des salarié(s) concerné(s).
Le reclassement du salarié doit se faire sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe, ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement peut aussi s’effectuer sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur peut décider d’adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou alors diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Ces offres de reclassement doivent être écrites et précises.
En cas de contentieux, si l’employeur ne parvient pas à démontrer qu’il a accompli sérieusement l’ensemble de ces démarches, le licenciement économique prononcé pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur sera en conséquence condamné au versement de dommages et intérêts selon le barème prud’homal en vigueur.
Confronté à la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur ne doit pas chercher à licencier un salarié de manière discrétionnaire mais doit procéder à une suppression de poste.
Pour ce faire, il lui appartiendra de déterminer en toute objectivité le salarié qui sera licencié, en application des critères d’ordre des licenciements, légaux ou conventionnels. L’employeur n’est tenu de déterminer l’ordre des licenciements que dès lors que la suppression de poste envisagée ne concerne qu’une partie des postes d’une même catégorie professionnelle.
Peu importe le nombre de licenciement envisagé, l’ordre des licenciements devra être appliqué, même en cas de licenciement économique individuel.
En effet, même si un seul emploi est concerné par le licenciement économique, il est nécessaire de déterminer quel est le salarié effectivement licencié parmi tous ceux qui ont une qualification correspondant au poste supprimé ou transformé.
Le fait que le poste à supprimer pour motif économique soit le seul de ce type dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur d’appliquer les critères d’ordre des licenciements. Il lui faut en effet vérifier si le salarié occupant ce poste n’appartient pas à une catégorie professionnelle plus vaste, au sein de laquelle pourront jouer les critères d’ordre.
En l’absence de convention ou d’accord collectif applicable, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements en prenant en compte, notamment :
Les charges de famille et en particulier celles des parents isolés,
L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,
La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés,
Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L’employeur a l’obligation de prendre en compte l’ensemble des critères fixés par loi ou la convention collective.
Il a néanmoins la possibilité de compléter la liste en ajoutant ou subdivisant certains critères. L’employeur peut également privilégier certains critères, sous réserve de n’en exclure aucun. Attention également, l’application de tout critère discriminatoire est prohibée.
Peu importe les critères retenus, l’employeur devra être en mesure de démontrer (notamment en cas de contentieux) que ceux-ci reposent sur des éléments objectifs et vérifiables.
Licenciement économique : Informer le Comité social et Economique (C.S.E.)
En cas de licenciement économique individuel dans une entreprise employant au moins 11 salariés, il appartient à l’employeur de consulter le Comité Social et Economique (C.S.E.) au sujet des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
Le C.S.E. ne sera en revanche pas consulté sur le motif économique du licenciement en tant que tel.
Le refus des représentants du personnel de donner un avis sur les critères d’ordre retenus ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure de licenciement.
En revanche, dès lors que le projet de licenciement économique concernera plus d’un salarié, l’information – consultation du CSE sur le projet de licenciement en tant que tel, devient obligatoire.
Informer le salarié dont la suppression de poste est envisagée du motif économique et lui proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (C.S.P.)
Au cours de l’entretien préalable, il appartiendra à l’employeur de remettre au salarié un document détaillant le motif économique à l’appui de son licenciement.
Particularité du licenciement pour motif économique : l’employeur devra également, au cours de l’entretien préalable au licenciement, proposer au salarié le Contrat de Sécurisation Professionnelle (C.S.P.).
À compter du lendemain de la tenue de l’entretien préalable, le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser la proposition de C.S.P.
En pratique, l’employeur doit remettre au salarié, au cours de l’entretien, la documentation et la proposition de C.S.P.
À défaut, c’est alors France Travail qui sera tenu d’informer le salarié sur la possibilité d’adhésion à ce dispositif au moment de son inscription comme demandeur d’emploi.
Dans cette dernière hypothèse, l’employeur négligent sera alors redevable du paiement d’une contribution spécifique dont le montant varie selon le choix du salarié (2 mois de salaire brut en cas de refus d’adhésion ou 3 mois de salaire brut en cas d’adhésion du salarié au dispositif).
Cette pénalité est suffisamment dissuasive pour inviter les entreprises à respecter scrupuleusement la mise en œuvre de cette formalité.
Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, le C.S.P. est remplacé par le Congé de Reclassement (C.R.).
À noter : il est impératif pour l’employeur d’informer le salarié par écrit du motif économique justifiant son licenciement. En effet, si le salarié accepte le Contrat de sécurisation Professionnelle (ou le C.R.) sans qu’il ait été informé par écrit des motifs de son licenciement, le licenciement pourra être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C’est la raison pour laquelle nous conseillons de remettre au salarié une documentation sur le motif économique invoqué, lors de la tenue de l’entretien préalable.
L’information de l’administration concernant le licenciement économique individuel
Dans les 8 jours maximum suivants la notification du licenciement pour motif économique, il appartient à l’employeur d’informer le Directeur départemental du travail du licenciement prononcé.
Cette information écrite doit comporter :
Des renseignements concernant l’employeur : nom, adresse, nature de l’activité, effectif employé.
Des renseignements concernant le salarié licencié : nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification, date de la notification du licenciement.
L’employeur qui contrevient à ces dispositions s’expose à la peine d’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe.
Le respect des délais légaux (et éventuellement conventionnels) entre chaque étape de la procédure de licenciement pour motif économique
Ci-dessous, le calendrier de la procédure de licenciement pour motif économique individuel :
J – 5 : Envoi du courrier de convocation à entretien préalable
Par lettre recommandée avec demande d’accusé réception ou par lettre remise en main propre contre signature d’une décharge. Si le courrier de convocation à entretien est adressé par lettre recommandée avec demande d’accusé réception, il convient de tenir compte du délai d’acheminement du courrier à son destinataire (au minimum 2 jours).
Demande à France Travail du dossier relatif au contrat de sécurisation professionnelle (C.S.P).
Jour J : Tenue de l’entretien préalable au licenciement
Exposé du motif économique à l’appui du licenciement + remise au salarié d’un courrier à ce titre.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, remise de la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle (C.S.P.)
Notification du licenciement
J + 7 minimum pour un salarié non-cadre et J+ 15 minimum pour un salarié cadre.
Information de l’administration
J + 15 maximum pour un salarié non-cadre et J+ 23 maximum pour un salarié cadre.
Quelques précisions concernant la procédure de licenciement économique
Nous vous invitons à découvrir, ci-dessous, quelques précisions supplémentaires concernant le licenciement économique individuel.
L’ensemble des délais indiqués dans ce rétro-planning se décompte en jours ouvrables, sans tenir compte par conséquent, du jour consacré au repos hebdomadaire et des jours fériés et habituellement chômés dans l’entreprise.
Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Si le salarié, dont la suppression de poste est envisagée, est membre du comité social et économique ou dispose d’un mandat particulier, la présente procédure devra être adaptée et il conviendra d’obtenir l’autorisation de l’Inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.
Des formalités supplémentaires peuvent être imposées par votre convention collective (notamment la consultation d’une commission). Il conviendra donc de se référer attentivement aux dispositions de votre Convention collective.
Quelles sont les sanctions encourues en cas de non–respect de la procédure de licenciement pour motif économique ?
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) n’ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement n’ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
En revanche, si le licenciement n’a pas de cause économique, le salarié n’aura droit qu’à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (fixé selon le barème prud’homal). Il ne pourra ainsi pas cumuler les deux indemnisations. Code du travail, article L. 1235-2.
En cas de non-respect de la priorité de réembauche et si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, il pourra obtenir l’octroi d’une indemnité au moins égale à un mois de salaire.
Si le salarié ne dispose pas de l’ancienneté susvisée ou appartient à une entreprise employant moins de 11 salariés, l’indemnisation possible sera fixée en fonction du préjudice subi. Code du travail, article L 1235-13 et L 1235-14.
Cette indemnité est, quant à elle, cumulable avec l’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite des montants maximaux prévus par la barème.
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