Loi Senior 2025 : nouveau CDI pour les plus de 60 ans et autres mesures clés pour l’emploi des salariés expérimentés
Publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite « loi Senior » transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels signés en 2024 et 2025.
Ce texte, très attendu, a pour objectif de renforcer l’emploi des salariés expérimentés, d’adapter les parcours professionnels aux différentes étapes de la carrière et de fluidifier la transition entre activité et retraite.
La réforme ne se limite pas à la création d’un nouveau contrat de travail destiné aux seniors : elle modifie également les règles relatives aux entretiens professionnels, à la retraite progressive, aux dispositifs de reconversion et à la négociation collective. Voici un tour d’horizon des principales mesures à avoir en tête !
Loi Senior 2025 : Le CDI de valorisation de l’expérience, un nouveau contrat pour favoriser l’emploi des seniors
Mesure phare de la Loi Senior, le « CDI de valorisation de l’expérience » (CVE) est instauré à titre expérimental pour une durée de cinq ans. Ce dispositif vise à encourager le recrutement des demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans (âge pouvant être abaissé jusqu’à 57 ans si un accord de branche le prévoit) ne bénéficiant pas d’une pension de retraite à taux plein.
Ce contrat est conclu dans le cadre d’un CDI classique, avec deux particularités cependant :
Il est réservé aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail ;
Il ne peut être proposé à un salarié déjà présent dans l’entreprise ou dans une société du même groupe au cours des six derniers mois.
L’intérêt pour les employeurs réside dans la souplesse de rupture du contrat : ils peuvent en effet y mettre fin lorsque le salarié atteint l’âge « taux plein » de retraite (67 ans, ou avant si le nombre de trimestres requis selon l’année de naissance est atteint).
L’indemnité de départ est alors exonérée de la contribution patronale spécifique de 30%, dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle.
Ce CDI senior, mis en place par la Loi Senior 2025, doit permettre de maintenir dans l’emploi les travailleurs expérimentés tout en répondant aux besoins de recrutement des entreprises confrontées à la pénurie de main-d’œuvre.
Une refonte complète des entretiens professionnels via la Loi Senior
La loi seniors 2025 transforme l’actuel « entretien professionnel » en « entretien de parcours professionnel », afin de mieux accompagner les salariés tout au long de leur carrière.
Les nouvelles règles applicables sont les suivantes :
un premier entretien doit être réalisé dans l’année suivant l’embauche ;
les entretiens périodiques se tiennent désormais tous les quatre ans (contre deux ans actuellement) ;
un entretien-bilan est organisé tous les huit ans (contre six ans aujourd’hui).
Deux entretiens spécifiques sont également créés :
l’entretien de mi-carrière, organisé dans les deux mois suivant la visite médicale du même nom ;
l’entretien de fin de carrière, à tenir entre 58 et 60 ans.
Ces entretiens doivent notamment permettre d’aborder les perspectives d’évolution, les projets de reconversion, les aménagements de poste ou de fin de carrière, ainsi que les souhaits de passage à temps partiel ou d’entrée dans le dispositif de retraite progressive.
Ils s’inscrivent dans une logique de gestion proactive des parcours professionnels, tant au bénéfice des salariés que des employeurs.
Temps partiel, retraite progressive et mise à la retraite : des aménagements assouplis
Plusieurs mesures visent à mieux aménager la transition entre emploi et retraite.
Retraite progressive
L’employeur ne peut désormais refuser une demande de passage à temps partiel que s’il justifie des conséquences de cette réduction d’activité sur la continuité du service ou sur les difficultés éventuelles de recrutement. Cette exigence vise à favoriser l’accès des salariés au dispositif de retraite progressive.
Temps partiel de fin de carrière
Sous réserve d’un accord collectif, un salarié peut utiliser tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite pour compenser la perte de salaire liée à la réduction du temps de travail (temps partiel ou forfait jours réduit). Cette mesure permet d’aménager la fin de carrière dans des conditions plus souples et sécurisées. Elle ne se cumulera pas avec la retraite progressive.
Mise à la retraite
La loi Senior sécurise les conditions de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur. Celui-ci peut désormais mettre à la retraite un salarié à partir de 67 ans, y compris si celui-ci avait déjà atteint cet âge au moment de son embauche. Entre 67 et 70 ans, l’accord du salarié reste nécessaire ; au-delà, la mise à la retraite peut intervenir d’office.
Dialogue social et reconversion : un cadre renouvelé
Au-delà de l’emploi des seniors, la loi Seniors renforce les obligations de négociation et introduit de nouveaux dispositifs de reconversion professionnelle.
Négociations obligatoires : les branches professionnelles doivent désormais négocier, tous les trois ans, sur le thème de l’emploi et du travail des salariés expérimentés. Les entreprises d’au moins 300 salariés sont également tenues de négocier sur ce thème, afin d’adapter les pratiques internes liées au maintien dans l’emploi des seniors.
Périodes de reconversion : un nouveau dispositif unifie les anciens mécanismes « Transitions collectives » (Transco) et « Pro-A ». Il permet à un salarié de suivre une formation qualifiante en vue d’acquérir de nouvelles compétences, avec un cofinancement possible par le CPF. À l’issue de cette période, le salarié peut retrouver son poste ou un emploi équivalent. En cas de refus, une rupture conventionnelle ou, pour un CDD, une rupture d’un commun accord peut être envisagée.
Ces réformes s’accompagnent d’un renforcement du rôle du CSE, notamment via une consultation sur les actions menées en matière de formation et sur les dispositifs de reconversion.
De plus, la BDESE doit désormais intégrer un bilan des actions de formation issues des entretiens de parcours professionnel.
La loi Senior s’inscrit dans une logique globale de valorisation de l’expérience et de sécurisation des parcours professionnels.
Les entreprises doivent dès à présent anticiper la mise en œuvre de ces nouvelles obligations, notamment la réorganisation des entretiens professionnels et la réflexion sur les conditions de maintien dans l’emploi des salariés « âgés ».
Certaines mesures nécessiteront encore des décrets d’application, mais la plupart entrent en vigueur dès le 26 octobre 2025 ou le 1er janvier 2026.
Il est donc essentiel pour les employeurs de se préparer rapidement aux évolutions apportées par la Loi Senior 2025.
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