L’arrivée du printemps rime, certes, avec éclosion des bourgeons mais signe aussi le retour des questions liées à la fameuse journée de solidarité ! Piqûre de rappel des règles et des bonnes pratiques applicables en la matière.
Instituée par la loi du 30 juin 2004, la journée de la solidarité permet de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Le principe est simple :
Chaque salarié travaille une journée supplémentaire de 7 heures dans l’année sans être rémunéré davantage.
Les employeurs, de leur côté, assument une participation financière égale à 0,30% de la masse salaire brute.
Ainsi, il y a toutes les années une journée de solidarité. Cette année ne fait donc pas exception avec la journée de solidarité 2026.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ?
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées en priorité par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par accord de branche.
À défaut de stipulations conventionnelles, ce rôle est laissé à l’employeur après consultation des institutions représentatives du personnel le cas échéant.
La date de la journée de solidarité
Depuis 2008, le régime a été largement assoupli. Pourtant l’idée selon laquelle la date de la journée de solidarité est obligatoirement fixée le lundi de Pentecôte demeure ancrée dans les esprits.
Si votre convention collective ne prévoit rien, il vous revient, en tant qu’employeur, de déterminer la date de la journée de solidarité.
Votre choix est cependant bien encadré, vous devez prévoir :
Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise autre que le 1er mai.
Soit le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps du temps de travail (ancien RTT).
Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.
Rien ne vous empêche enfin de permettre à vos salariés de fractionner la journée de solidarité en heures. Vous devrez dans ce cas vous assurer que le fractionnement est effectif et correspond bien, au total, à un travail supplémentaire de 7 heures par an.
Vous devrez également prévoir des modalités spécifiques pour les salariés placés dans une situation particulière, tels que les salariés au forfait jour.
La journée de solidarité ne peut pas conduire à la suppression d’un jour de congé légal ou conventionnel ! L’employeur ne peut pas imposer la prise d’un jour de congé payé ou de congé conventionnel. Ce n’est que si le salarié en fait la demande, et si l’employeur l’accepte, que cela sera rendu possible.
Journée de solidarité pour les salariés de moins de 18 ans
La journée de solidarité pour les salariés de moins de 18 ans se gère de la manière suivante :
Ne travaillent pas la journée de solidarité quand elle coïncide avec un jour férié sauf s’ils travaillent dans une entreprise bénéficiant de dérogations à l’interdiction de travail.
Travaillent quand la journée tombe un jour autre qu’un jour férié.
Journée de solidarité pour les salariés à temps partiel
La journée de solidarité pour les salariés à temps partiel se gère de la manière suivante :
La durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Il en est de même pour les salariés en temps partiel thérapeutique.
Journée de solidarité pour les salariés changeant d’employeurs plusieurs fois la même année
Si la journée de solidarité a déjà été accomplie chez un autre employeur pour l’année en cours, le nouvel employeur peut demander au salarié de travailler la journée de solidarité, comme les autres salariés. Le salarié peut :
Refuser : ce refus n’est pas constitutif d’une faute et ne peut justifier un licenciement.
Accepter : ces heures échappent au régime de la journée de solidarité. Elles donnent lieu à rémunération supplémentaire et sont soumises au régime des heures supplémentaires ou, le cas échéant, complémentaires.
Journée de solidarité pour les salariés cumulant plusieurs emplois
La journée de solidarité pour les salariés cumulant plusieurs emplois se gère de la manière suivante :
Ils effectuent une journée de solidarité chez chacun des employeurs au prorata de leur durée contractuelle de travail. Par exemple : Chaque semaine, M. X travaille 21 heures chez A et 14 heures chez B. Il devra effectuer 4,20 heures chez A et 2,80 heures chez B au titre de la journée de solidarité.
Quand le cumul d’emploi dépasse la durée légale, le salarié doit effectuer les 7 heures de journée de solidarité chez chacun des employeurs au prorata de la durée contractuelle de travail. Par exemple : Chaque semaine, M. X travaille 21 heures chez A et 18 heures chez B. Il devra effectuer 3,77 heures chez A et 3,23 heures chez B au titre de la journée de solidarité.
Quand les salariés cumulent un emploi à temps plein et un emploi à temps partiel, la journée de solidarité ne doit être effectuée que dans l’entreprise où le salarié travaille à temps plein. Par exemple : Chaque semaine, M. X travaille 35 heures chez A et 3 heures chez B. Il devra effectuer la journée de solidarité uniquement chez A (7 heures).
Quelles sont les incidences sur la durée du travail ?
La journée de solidarité constitue une journée pendant laquelle le salarié travaille. Pour cette raison, elle doit être prise en compte pour vérifier que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos sont bien respectées. Toutefois, les heures effectuées au cours de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Exemple : M. X effectue sa journée de solidarité un samedi, alors qu’il travaille habituellement du lundi au vendredi. Il travaille 42 heures durant la semaine. L’employeur doit tenir compte des 7 heures effectuées au titre de la journée de solidarité le samedi pour vérifier que les durées maximales de travail n’ont pas été dépassées, et que les durées minimales de repos ont été respectées (la durée de travail hebdomadaire est inférieure à la durée maximale légale de 48 heures ; le salarié travaillant 6 jours dans la semaine, l’employeur devra s’assurer qu’il bénéficie bien de 35 heures de repos hebdomadaire consécutifs, etc). Toutefois, ces 7 heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Mais attention ! Cette neutralisation des heures supplémentaires n’est possible que dans la limite de 7 heures.
Ainsi, les heures effectuées au-delà ont la qualification d’heures supplémentaires et s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires. En cas de modulation du temps de travail, seule les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée par accord collectif s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
Exemple : M. X effectue sa journée de solidarité le jeudi de l’Ascension, au cours de laquelle il travaille 9 heures. Il effectue 37 heures de travail pendant la semaine. Les 2 heures dépassant la durée légale suivent le régime des heures supplémentaires et s’imputent donc sur le contingent d’heures supplémentaires.
En cas de fractionnement de la journée de solidarité, les heures effectuées à ce titre ne sont pas des heures supplémentaires ou complémentaires. C’est pour cette raison qu’il est important que le salarié vous communique un suivi de chacune de ses heures effectuées au titre de la journée de solidarité.
Le travail effectué au titre de la journée de solidarité ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire.
Exemple : M. X effectue sa journée de solidarité le jeudi de l’Ascension, jour habituellement chômé dans son entreprise. Etant donné qu’il a plus de 3 mois d’ancienneté, il bénéficie du maintien de sa rémunération. Toutefois, il ne percevra aucune rémunération supplémentaire pour travail lors d’un jour habituellement chômé dans son entreprise.
Seules les heures effectuées au-delà de 7 heures au cours de cette journée donnent lieu à une rémunération supplémentaire. Lorsque la journée de solidarité tombe un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise et que les salariés effectuent plus de 7 heures, les heures effectuées au-delà doivent donner lieu au paiement d’heures supplémentaires, même si au cours de la semaine, les salariés travaillent le même nombre d’heures qu’habituellement. Si la convention collective prévoit une majoration spécifique afférente au jour férié, cette dernière ne se cumule pas avec la majoration relative aux heures supplémentaires.
Exemple : M. X travaille 9 heures au cours de la journée de solidarité effectuée le jeudi de l’Ascension, et 26 heures le reste de la semaine, soit 35 heures hebdomadaires au total. Les 7 heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donneront lieu à aucune rémunération supplémentaire. Mais les 2 heures effectuées au-delà de ces 7 heures seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à une majoration de 25% relative aux heures supplémentaires, alors même qu’au cours de la semaine M. X aura travaillé 35 heures.
Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, bénéficient déjà de la rémunération au titre de la journée de solidarité par leur convention de forfait.
Exemple : La convention collective de M. X prévoit que le plafond annuel en jours d’une convention de forfait est de 218 jours, journée de solidarité comprise. La même rédaction a été reprise dans son contrat de travail. La rémunération annuelle de M. X comprend l’exécution de la journée de solidarité. Il ne pourra donc pas demander à percevoir de rémunération supplémentaire à ce titre.
Il est fortement conseillé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie, afin d’apporter la preuve que la journée de solidarité a été effectuée.
Quelles sont les incidences de la journée de solidarité sur la prise de conges payes ou d’un jour de repos ?
Si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé payé ou un jour de congé conventionnel (congé d’ancienneté) pendant la journée de solidarité.
Dès lors que les dates de congés sont décidées, l’employeur ne peut exiger du salarié en congé qu’il revienne effectuer la journée de solidarité dans le cas où celle-ci coïnciderait avec la période de prise de congés. La journée de solidarité est alors décomptée en jour de congé payé.
En revanche, l’employeur ne peut imposer à son personnel de prendre une journée de congé à la date de la journée de solidarité.
Le salarié peut également poser un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail (jour RTT) dès lors qu’il peut librement choisir une partie de ces jours de RTT.
Comment gérer les absences durant la journée de solidarité ?
Journée de solidarité et absence injustifiée ou grève
Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé par lequel le salarié aurait été payé du fait de la mensualisation, l’absence injustifiée ou la grève du salarié autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire, sans qu’elle ne constitue pour autant une sanction pécuniaire.
Journée de solidarité et maladie
En cas d’absence pour maladie, les règles habituelles d’indemnisation sont appliquées. En cas d’absence, la journée de solidarité est considérée comme effectuée. Les absences ne sont pas récupérables sauf exceptions fixées par la loi (Accident du travail ou cause accidentelle, intempérie, force majeure, inventaire, fixation d’un jour de pont).
Quel est le sort de la journée de solidarité pour les entreprises en activité partielle ?
La journée de solidarité étant une journée supplémentaire de travail, non-rémunérée par l’employeur, elle ne peut pas faire l’objet d’une demande de revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle.
Par conséquent, la journée de solidarité est exclue du dispositif d’activité partielle mis en place par l’Etat.
Ici un exemple pour la journée de solidarité 2026 : Une entreprise a fixé sa journée de solidarité le 25 mai 2026 (Lundi de Pentecôte). Pour les salariés remplissant la condition d’ancienneté de 3 mois, l’employeur devra maintenir la rémunération habituelle et non verser l’indemnité de 60% du salaire brut due en cas d’activité partielle. L’employeur ne pourra pas percevoir d’allocation de l’Etat.
Deux situations peuvent exister :
L’entreprise a recours à l’activité partielle dans le cadre d’une réduction du temps de travail des salariés : dans ce cas, l’employeur pourra faire travailler les salariés le jour de la journée de solidarité.
L’entreprise a recours à l’activité partielle pour cause de suspension totale de son activité : dans ce cas, l’employeur ne pourra pas faire travailler ses salariés le jour de la journée de solidarité.
Journée de solidarité interim : Focus sur les salariés intérimaires
Les salariés intérimaires sont également concernés par la journée de solidarité, dans les mêmes conditions que les salariés permanents. À ce titre, ils accomplissent une journée de travail supplémentaire, organisée selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise utilisatrice dans laquelle ils effectuent leur mission.
Compte tenu de la diversité des pratiques d’une entreprise utilisatrice à l’autre, il appartient à l’entreprise de travail temporaire d’indiquer, dès la conclusion du contrat de mission, la journée retenue pour l’accomplissement de cette obligation de journée de solidarité interim.
En revanche, contrairement aux salariés mensualisés, les intérimaires étant rémunérés sur une base horaire, cette journée donne lieu au versement de leur rémunération habituelle.
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