Si les Français devaient citer le slogan de campagne présidentielle qui leur reste le plus en tête, il y a fort à parier que le mantra « Travailler plus pour gagner plus » de Nicolas Sarkozy occuperait l’une plus hautes places dans le classement !
Ce slogan se déclinait par un programme économique visant à dérigidifier les « 35 heures », en rendant attractive la réalisation d’heures supplémentaires dans un but notamment d’augmentation du pouvoir d’achat des salariés. Le bras armé de ces objectifs était la loi TEPA qui a vu le jour en 2007 et qui laisse un puissant héritage : certaines mesures sont encore applicables aujourd’hui, et d’autres ont largement inspiré l’entrée en vigueur de nouveaux dispositifs. En effet, ces dernières années, le pouvoir d’achat est l’une des préoccupations majeures des Français, et donc par ricochet, du Gouvernement.
Le lien de cause à effet entre la nécessité de rendre attractive la réalisation heures supplémentaires et le renforcement du pouvoir d’achat des salariés semble bel et bien toujours d’actualité. En effet, en ce début d’année 2026, les heures supplémentaires jouissent toujours d’un régime social et fiscal de faveur. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025, publiée au Journal officiel le 31 décembre vient même étendre le champ d’application de la déduction forfaitaire de cotisations patronales aux entreprises d’au moins 250 salariés.
Page mise à jour le
16 janvier 2026
Afin que la réalisation d’heures supplémentaires puisse être stimulée, différentes lois se sont attachées à rendre le régime social attractif tant pour les salariés que pour les employeurs.
Mais cela n’a pas été toujours le cas. Jusqu’à la fin de l’année 2018, seule la déduction forfaitaire des cotisations patronales était applicable, et ce dans les entreprises de moins de 20 salariés.
De nouvelles mesures sont venues s’y greffer et sont toujours en vigueur en 2026 : le mécanisme de réduction des cotisations salariales, ainsi que la déduction forfaitaire patronale dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 20 salariés.
À lire également : L’index égalité homme femme 2024.
La déduction forfaitaire patronale applicable aux entreprises de moins de 20 salariés est une mesure résiduelle de la loi Tepa du 21 août 2007.
L’ensemble des entreprises comptabilisant moins de 20 salariés, tenues d’assurer leurs salariés contre le risque chômage bénéficient de ce régime social de faveur. Les particuliers employeurs ne sont quant à eux pas concernés.
Sont également exclus du champ d’application l’Etat, les collectivités territoriales, etc. Les salariés concernés sont les mêmes que ceux éligibles à la réduction générale de cotisations et contributions patronales, mis à part que la déduction sur les heures supplémentaires s’applique quel que soit leur niveau de rémunération.
On parle communément et principalement de la déduction des heures supplémentaires, mais elles ne représentent qu’une partie des temps de travail visés.
La déduction forfaitaire des charges patronales s’applique en effet :
À connaitre également : L’aide alternance 2024.
Comme son nom le laisse deviner, le montant de la déduction est forfaitaire. Il est fixé à 1,50 € par heure effectuée, et à 10,50 € (7 fois la valeur de 1,50 €) pour chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé (dans le cadre d’un forfait annuel en jours, au-delà de 218 jours de travaillés ; jours de RTT rachetés entre le 25 décembre 2022 et le 31 décembre 2025).
La déduction s’impute sur les sommes que doit l’employeur à l’Urssaf pour chaque salarié concerné, au titre de la totalité de la rémunération qui lui est versée au moment du paiement des heures supplémentaires. Elle s’impute sur les cotisations patronales de sécurité sociale et sur les autres contributions recouvrées par l’URSSAF.
À savoir : Contrôle URSSAF, transaction avec l’URSSAF, le modèle de protocole transactionnel est publié.
La déduction se cumule avec la réduction générale des cotisations patronales (réduction « Fillon »). Elle est également cumulable avec l’exonération accordée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, les exonérations applicables aux salariés embauchés en ZRR et ZRU, etc.
À titre de précision, la déduction forfaitaire patronale se calcule après application des autres exonérations de cotisations patronales auxquelles l’entreprise est éligible.
En cas de contrôle, l’employeur doit pouvoir mettre à disposition des agents un document permettant d’opérer les vérifications afférentes. Si les vérifications ne sont pas réalisables instantanément, l’employeur doit compléter a minima selon une récurrence annuelle, un récapitulatif des heures supplémentaires effectuées avec le taux de majoration afférent et le mois auquel elles se rapportent.
À connaitre : Le barème de saisie sur salaire 2024.
Ce n’est que depuis le 1er octobre 2022 qu’une déduction forfaitaire patronale s’applique aux heures supplémentaires effectuées dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 20 et moins de 250 salariés. Ce mécanisme découle de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 vient étendre cette déduction aux entreprises d’au moins 250 salariés.
Entrent dans le champ d’application de la déduction patronale les entreprises éligibles à la réduction générale des cotisations et contributions patronales, remplissant la condition tenant à l’effectif susvisée.
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 20 et moins de 250 salariés : sont concernées par la déduction les heures supplémentaires réalisées à compter du 1er octobre 2022, les jours de repos auxquels a renoncé un salarié au forfait annuel en jours, les jours de repos acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine et monétisés par le salarié à compter du 25 décembre 2022.
Dans les entreprises comprenant au moins 250 salariés : la déduction s’applique aux heures supplémentaires accomplies à compter du 1er janvier 2026.
La déduction forfaitaire patronale ne s’applique pas aux heures complémentaires.
Le montant de la déduction s’élève à 0,50 € par heure supplémentaire et à 3,50 € par jour.
Le reste des modalités de la déduction patronale pour les entreprises comptabilisant entre 20 et moins de 250 salariés est calqué sur celle des entreprises de moins de 20 salariés.
À connaitre également : Le montant de la gratification des stagiaires en 2024.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 avait prévu la mise en place d’un dispositif de réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires.
L’entrée en vigueur de la mesure était prévue au 1er septembre 2019, mais a été avancée au 1er janvier 2019 par la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, afin de tenter de répondre en partie aux revendications en matière de pouvoir d’achat émises durant la crise des « gilets jaunes ».
À consulter, notre article sur le sujet : Heures supplémentaires 2019, exonérées de cotisations salariales et défiscalisées dès le 1er janvier 2019.
La réduction des cotisations salariales s’applique à l’ensemble des employeurs, tant du secteur privé que public.
Tous les salariés sont concernés, à l’exception des VRP et des cadres dirigeants, n’étant pas soumis à une durée du travail contrôlable.
Il est prévu par les textes que la réduction des cotisations salariales s’applique notamment aux rémunérations et majorations afférentes pour les heures, durées du travail suivantes :
À lire : Le nombre de jours travaillés en 2024.
La réduction est égale au produit d’un taux fixé par décret et des rémunérations des heures ou des jours éligibles (rémunération des heures éligibles * taux de réduction).
La rémunération à prendre en compte correspond aux heures supplémentaires ou complémentaires ou au jours de repos auxquels le salarié a renoncé, en tenant compte des majorations afférentes.
Exemple : Si dans une entreprise au sein de laquelle les majorations légales sont applicables (25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures effectuées au-delà), un salarié dont le taux horaire brut est de 20 € a réalisé 3 heures supplémentaires sur une même semaine, la rémunération hebdomadaire à prendre en compte pour effectuer le calcul de la déduction est de 75 € bruts (20 * 125% * 3).
Le taux de la réduction de cotisations salariales correspond à la somme des taux de chacune des cotisations d’assurance vieillesse d’origine légale et conventionnelle rendue obligatoire par la loi, effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,31%.
Lorsque la rémunération du salarié est inférieure au plafond de la sécurité sociale, le taux est de 11,31%. Si la rémunération excède ledit plafond, le taux de réduction est le taux moyen de cotisations salariales d’assurance vieillesse dues au titre de la totalité de la rémunération à cette même rémunération, dans la limite de 11,31%.
Exemple de calcul : Pour un salarié à temps complet, dont la rémunération horaire est de 15 € bruts, dans une entreprise dont la durée collective de travail est de 35 heures hebdomadaire, réalisant, en janvier 2026, 6 heures supplémentaires, payées et majorées à hauteur de 25% :
À connaitre également : Le plafond de la sécurité sociale 2024.
Le montant de la réduction fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire, juste après les lignes dédies aux cotisations et contributions sociales salariales et patronales.
Faites en sorte de toujours avoir un logiciel de paie qui respecte les normes légales et conventionnelles, c’est primordial.
En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de présenter aux agents des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, les documents relatifs au temps de travail produits et complétés conformément aux exigences du Code du travail.
Comme c’est le cas pour la déduction patronale, si l’agent ne peut y avoir accès immédiatement, l’employeur complète les documents au moins une fois par an, par un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires réalisées, en précisant le mois auxquelles elles se rapportent, et en distinguant les heures concernées par des taux de majoration différents.
La réduction des cotisations salariales est imputable sur le montant des cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage d’origine légale dues pour chaque salarié au titre de sa rémunération pour les périodes au titre desquelles elle est attribuée et ne peut dépasser ce montant.
Aucune imputation n’est faite sur les cotisations salariales de retraite complémentaire.
À savoir : Le cumul-emploi est créateur de nouveaux droits à la retraite.
La loi TEPA de 2007 avait institué la défiscalisation totale des heures supplémentaires, dans la même logique d’encouragement à la réalisation d’heures au-delà de la durée légale de travail, afin de booster le pouvoir d’achat des salariés. Autour de la date du dixième anniversaire de la loi TEPA, le gouvernement d’Emmanuel Macron avait suivi la même logique en prévoyant au budget 2019 de la Sécurité sociale la réduction sur les cotisations salariales. La comparaison avec les mesures mises en œuvre par Nicolas Sarkozy s’arrêtait là, car l’exonération d’impôt sur le revenu n’était pas au programme.
Mais bousculé par la crise des gilets jaunes fin 2018, a revu sa copie, conscient de l’insuffisance du seul mécanisme d’allègement de cotisations salariales dans un tel contexte. C’est ainsi que la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales a prévu un régime d’exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires. Les rémunérations et majorations des heures supplémentaires et complémentaires, des jours de repos au-delà de 218 jours pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, des jours de repos renoncés font ainsi l’objet d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € nets par an jusqu’au 31 décembre 2021.
La loi de finance rectificative du 16 août 2022 rehausse le plafond d’exonération : il passe à 7 500 € nets par an à compter du 1er janvier 2022. Ce montant est pérennisé. Cela signifie que l’exonération d’impôt sur le revenu est toujours applicable en 2026 le restera tant qu’une nouvelle loi ne viendra pas supprimer le mécanisme.
La CSG assise sur les heures supplémentaires et complémentaires faisant l’objet de l’exonération d’impôt sur le revenu est intégralement non déductible du revenu imposable.
À connaitre également : Le SMIC au 1er janvier 2024.
CPF : reste à charge de 103,20 € à compter du 1er janvier 2026 Depuis le mois de mai 2024, un reste à charge est en vigueur en cas de mobilisation du compte personnel de formation (CPF) par son titulaire. Il s’élevait à 100 € en 2024 puis avait été revalorisé à hauteur de 102,23...
Cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés : Les règles à connaître Durant la période des fêtes, une question revient souvent pour les employeurs : Quelles sont les règles concernant les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés ? En effet, des exonérations de cotisations de sécurité sociale sont prévues lorsque des conditions spécifiques sont respectées....
Cumul emploi-retraite : une architecture juridique profondément remaniée à compter de 2027 La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026) modifie en profondeur le régime du cumul emploi-retraite. L’article 102 de cette loi redessine entièrement le dispositif existant, dans une logique de maîtrise des dépenses...
