La période d’essai n’est pas obligatoire, ce sont les parties qui décident de sa mise en place, au début de la relation contractuelle.
Attention toutefois, pour exister, elle doit être formalisée par écrit, donc être prévue dans le contrat de travail.
Durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat de travail ainsi que de la catégorie professionnelle du salarié :
Durée de la période d’essai pour les CDI
La durée de la période d’essai pour les CDI est de :
Ouvriers, employés : 2 mois.
Agents de maîtrise, techniciens : 3 mois.
Cadres : 4 mois
La durée de la période d’essai est donc plus longue pour les cadres que pour les employés et ouvriers.
Durée de la période d’essai pour les CDD
La durée de la période d’essai pour les CDD est de :
Si la durée du CDD est de 6 mois maximum : 1 jour de période d’essai par semaine de travail, dans la limite de 14 jours.
Si la durée du CDD est supérieure à 6 mois, la durée de la période d’essai peut aller jusqu’à 1 mois.
La durée de la période d’essai est librement fixée par les parties, dans la limite des durées maximales légales ci-dessus. Elle peut être renouvelée sous certaines conditions.
À savoir : les conventions collectives peuvent prévoir des durées différentes ; il est donc nécessaire de s’y référer.
La période d’essai est donc une étape (presque systématique) lors d’une embauche et constitue une phase préalable au recrutement définitif du salarié.
Pendant la durée de celle-ci, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail de manière très souple, à condition de respecter un délai de prévenance.
Procédure de rupture de la période d’essai
La rupture de la période d’essai est unilatérale, elle peut donc être effectuée à l’initiative du salarié, comme de l’employeur.
Les procédures de rupture applicables en matière de CDI (licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc..) et de CDD (rupture anticipée du CDD pour faute grave, d’un commun accord, etc…) ne sont pas applicables pendant la période d’essai.
Une notification verbale suffit à rompre la période d’essai. Toutefois, pour des questions de preuve quant à la réalité et à la date de la rupture et afin d’éviter tout litige, il est fortement recommandé de notifier la rupture soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pas de versement d’indemnité de rupture de la période d’essai
Excepté en cas d’abus, la rupture de la période d’essai n’entraîne le versement d’aucune indemnité de la part des parties.
Pas de justification du motif
Au cours de la période d’essai, les parties disposent d’un droit de résiliation discrétionnaire. De ce fait, la rupture n’a pas à être motivée.
Il est même recommandé à l’employeur, notamment en cas de faute commise par le salarié, de taire les motifs d’une telle rupture. En effet, dans le cas contraire, l’employeur serait tenu de respecter la procédure disciplinaire prévu par le Code du travail.
Limites à la liberté de rupture de l’employeur
L’employeur ne dispose pas d’une liberté absolue de rompre la période d’essai à l’égard de deux catégories de salariés :
Les salariés protégés : l’employeur ne peut pas rompre l’essai sans avoir obtenu au préalable l’autorisation de l’Inspection du travail.
Les salariés victimes d’un accident du travail (ou d’une maladie professionnelle) : l’employeur ne peut rompre la période d’essai que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat par suite d’un motif non lié à l’accident ou la maladie.
De même, l’employeur ne peut pas rompre l’essai d’un salarié de manière discriminatoire. A défaut, la rupture de l’essai serait abusive, donc nulle.
Notamment, il ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme, ou la maladie d’un salarié. En pratique, il est très risqué, et donc fortement déconseillé, pour l’employeur de rompre une période d’essai dans ces situations.
Pour rompre la période d’essai, les parties sont tenues de respecter un délai de prévenance. Il constitue un délai sous lequel le salarié ou l’employeur est informé de la fin de la période d’essai par l’autre partie. Il s’agit d’un délai minimum courant entre le moment où une des parties décide de rompre la période d’essai et le moment où celle-ci devient effective.
Ce délai « période d’essai préavis » varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise et selon l’auteur de la rupture.
Délai de prévenance lors de la rupture de la période d’essai par l’employeur
Durée de présence du salarié
Délai de prévenance légal
Moins de 8 jours de présence
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Après 1 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Délai de prévenance lors de la rupture de la période d’essai par le salarié
Durée de présence du salarié
Délai de prévenance légal
Moins de 8 jours de présence
24 heures
Plus de 8 jours de présence
48 heures
Bon à savoir : en cas de suspension éventuelle de l’exécution du contrat de travail pendant la période d’essai, la date de fin de la période d’essai est reportée du nombre de jours correspondant à l’absence. Toutefois, le temps de cette suspension devra être compris dans le délai de prévenance car le salarié est toujours présent dans les effectifs de l’entreprise.
Exemple : Un salarié est embauché le 1er juillet avec une période d’essai de 2 mois. Il est absent pour cause de maladie du 10 juillet au 15 août, soit 37 jours. Sa période d’essai, qui devait prendre fin initialement le 31 août, va donc se terminer le 7 octobre. Si l’employeur souhaite rompre cette période d’essai le 3 septembre, il devra cependant respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Attention : le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement éventuel inclus.
Ainsi, en cas de rupture de la période d’essai, soit le respect du délai de prévenance est possible, soit il ne l’est pas. Dans ce dernier cas, le salarié sort des effectifs le dernier jour de la période d’essai et l’employeur est tenu de verser une indemnité au salarié, dont le montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû.
Exemples :
Un salarié est embauché le 1er juillet avec une période d’essai de 2 mois. Le 10 août, l’employeur souhaite rompre la période d’essai. Le délai de prévenance de 2 semaines est possible. Le salarié sort donc des effectifs le 23 août.
Un salarié est embauché le 1er juillet avec une période d’essai de 2 mois. Le 25 août, l’employeur souhaite rompre l’essai. Dans ce cas le respect du délai de prévenance de 2 semaines n’est pas possible. Le salarié sort des effectifs le 31 août, car on ne peut pas prolonger l’essai. Toutefois, l’employeur devra verser au salarié une indemnité égale à ses salaires et avantages et calculée fictivement pour la période du 1er au 7 septembre.
N’hésitez pas à contacter nos juristes en droit social pour plus d’informations. Les équipes d’Axens sont en mesure de vous accompagner pour toutes vos questions en matière de droit social.
À lire : La canicule au travail, quelles sont les obligations de l’employeur.
Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi de transposition de la directive européenne La transposition de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations franchit une nouvelle étape. Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai...
Télétravail à l’étranger : une opportunité RH… mais de véritables enjeux juridiques pour l’employeur Le développement du télétravail a profondément modifié l’organisation du travail. Avec cette évolution, de nouvelles attentes émergent de la part des salariés, qui souhaitent désormais pouvoir exercer leur activité depuis le pays de leur choix, tout en conservant leur emploi au...
Prime transport 2026 : un régime exceptionnellement assoupli Dans un contexte de hausse des prix du carburant, le communiqué diffusé par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) le 6 août 2026 précise les modalités d’évolution temporaire du régime social applicable à la prise en charge par l’employeur des frais de carburant engagés par les salariés...
