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Grève nationale du 5 novembre 2026 : les bons réflexes à adopter en tant qu’employeur
« Pour les salaires, les services publics, l’emploi et l’industrie ! ». Vous avez sans doute vu passer cet appel à la mobilisation lancé par plusieurs organisations syndicales. À la suite de la journée de mobilisation de la fonction publique du 29 septembre 2026, une intersyndicale composée de la CFDT, de la CGT, de FO, de l’UNSA et de la FSU appelle l’ensemble des salariés du secteur privé et du secteur public, les jeunes et les retraités à faire grève et à manifester le jeudi 5 novembre 2026.
Cette mobilisation intervient dans un contexte de dégradation du pouvoir d’achat, marqué par la hausse du coût de la vie et des rémunérations qui ne suivent pas suffisamment l’évolution des prix. Les organisations syndicales dénoncent également la multiplication des plans de licenciements dans l’industrie, le commerce et les services, ainsi que les orientations économiques et budgétaires du Gouvernement.
Parmi les principales revendications portées par les syndicats figurent notamment l’ouverture de négociations salariales dans les entreprises et les branches professionnelles, la revalorisation du SMIC, des pensions de retraite et des rémunérations des fonctionnaires, le renforcement des moyens des services publics, ainsi que la mise en œuvre d’une politique industrielle et environnementale ambitieuse. Les organisations syndicales réclament également davantage de justice fiscale et une meilleure répartition des richesses.
En tant qu’employeur, certains de vos salariés vous ont peut-être informé de leur choix de rallier ce mouvement de grève. D’autres salariés, qui ne souhaitent pas faire grève, pourraient toutefois rencontrer des difficultés pour se rendre sur leur lieu de travail, notamment en raison de la réduction ou de l’absence de transports en commun, ou encore de la fermeture de l’école ou de la crèche de leur enfant.
La grève étant une situation exceptionnelle, vous vous posez certainement de multiples questions : mes salariés ont-ils le droit de ne pas venir travailler pour faire grève ? Doivent-ils me prévenir en amont ? Quelles sont les conséquences de leur absence pour cause de grève ? Comment gérer les retards ou les absences des salariés qui ne font pas grève mais qui ne peuvent pas se rendre au travail ?
Employeurs, faisons donc le point sur l’encadrement du droit de grève et sur les bons réflexes à adopter pour anticiper et gérer les conséquences de cette journée de mobilisation.
Comment gérer les salariés qui décident de suivre le mouvement national de grève ?
La grève : un droit constitutionnel encadré
Le droit de grève est prévu par la Constitution. Pour cette raison, face à un salarié qui fait grève, vous devez faire preuve de vigilance. Le droit de grève étant un droit fondamental, il octroie aux salariés une protection juridique. Si vous faites obstacle à l’exercice de ce droit de grève, vous pourrez être poursuivi par le salarié sur le fondement de la discrimination.
Les éléments constitutifs de la grève
La définition du droit de grève s’est construite au fil des années grâce à la jurisprudence. Est qualifiée de grève une cessation du travail collective et concertée portant des revendications professionnelles.
Si ces conditions ne sont pas réunies, l’arrêt du travail ne sera pas qualifié de grève mais de mouvement illicite. Les salariés ne bénéficient dans ce cas pas de la réglementation protectrice liée à la grève et pourront être sanctionnés à ce titre. À l’inverse, si l’un de vos salariés exerce son droit de grève dans les conditions fixées par la Cour de cassation, vous devrez traiter cette situation dans le respect de la réglementation.
La cessation totale du travail
La grève est caractérisée par un arrêt du travail. La durée de celui-ci importe peu : la grève peut durer une heure comme plusieurs semaines. Ce qui est déterminant est que la cessation du travail soit totale. Ne sera par exemple pas considéré comme gréviste un salarié qui refuserait d’exécuter la moitié des tâches qui lui sont dévolues.
La cessation collective et concertée du travail
La grève étant un mouvement social par nature collectif, elle doit normalement être suivie par au moins deux salariés. Par principe, un salarié ne peut pas agir seul et se considérer comme gréviste, sauf s’il suit un appel à la grève lancé au niveau national par les syndicats, par exemple.
Les salariés qui vous informeraient de l’exercice du droit de grève le 5 novembre 2026 se trouveraient dans ce cas. Même si un seul de vos salariés est concerné, il serait quand même considéré comme gréviste car le mouvement est bien collectif et découle d’une concertation au niveau national.
Des revendications professionnelles
Le salarié qui prend la décision de faire grève doit communiquer à son employeur ses revendications. Celles-ci doivent avoir un caractère professionnel. Il peut s’agir de revendications à caractère salarial, relatives aux conditions de travail, portant sur la défense de l’emploi, etc.
La notion de revendication professionnelle est entendue par la jurisprudence de manière assez large. Ainsi, l’exercice du droit de grève dans le cadre de la réforme des retraites sera analysé comme une « grève de solidarité externe » : la participation à une grève générale pour porter des revendications générales et communes à un nombre important de travailleurs.
Ainsi, le salarié qui vient vous informer qu’il fera grève le jeudi 5 novembre 2026 car il rallie le mouvement lancé par les syndicats au niveau national pour porter des revendications relatives aux salaires, à l’emploi, aux services publics ou encore à l’industrie entre bien dans le champ d’application de la grève.
Le déclenchement du droit de grève
Dans le secteur privé, l’exercice du droit de grève n’est soumis à aucun préavis. L’employeur ne peut ainsi pas reprocher à son salarié de ne pas lui avoir communiqué en amont de l’arrêt du travail ses revendications professionnelles. L’essentiel est que l’employeur ait eu connaissance de ces dernières au plus tard au moment de l’arrêt de travail.
Les modalités d’information de l’employeur n’ont pas d’importance. Mais pour que le salarié bénéficie de la protection attachée au droit de grève, il doit bel et bien informer son employeur de ses revendications professionnelles.
La protection du salarié dans l’exercice de son droit de grève
Les salariés peuvent exercer leur droit de grève, droit qui est protégé par la Constitution. Ils ne peuvent à ce titre faire l’objet d’une sanction, voire même d’un licenciement. Seule une faute lourde commise par le salarié peut justifier le licenciement d’un gréviste.
En l’absence de faute lourde, le licenciement sera nul et entraînera la réintégration du salarié dans l’entreprise et le versement au salarié d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction de l’entreprise.
Ainsi, le salarié qui ne se présente pas à son poste de travail le jeudi 5 novembre 2026 après vous avoir informé de sa participation au mouvement de grève ne peut pas être sanctionné à ce titre. Si vous le sanctionnez, le risque de contentieux prud’homal sur le fondement de la discrimination est élevé.
Toutefois, la protection des salariés grévistes comporte des limites. Ils doivent notamment respecter le travail des non-grévistes. À ce titre notamment, le blocage de l’accès à un site ou l’occupation des locaux dans la seule intention d’empêcher les salariés de travailler constituent des actes abusifs.
Les grévistes ne peuvent pas non plus, sous couvert de l’exercice du droit de grève, dégrader des locaux ou du matériel.
L’exercice du droit de grève n’octroie pas aux salariés une immunité totale : ils sont responsables des abus qu’ils commettent.
La frontière peut parfois être difficile à tracer entre l’exercice normal du droit de grève et les abus commis. Un arrêt récent de la Cour de cassation vient illustrer la perméabilité entre les deux.
Il est de jurisprudence constante que la nullité du licenciement n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève, mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut pas être qualifié de faute lourde.
L’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022 concerne un salarié qui avait encouragé certains de ses collègues à rallier un mouvement de grève. L’employeur avait prononcé le licenciement du salarié pour faute lourde en considérant qu’il avait eu une démarche d’intimidation envers ses collègues et une intention de nuire à l’employeur.
La Cour de cassation a considéré qu’il apparaît logique d’inclure dans l’exercice du droit de grève des phrases de concertation entre les salariés, qui ne se traduisent pas par une certaine incitation. Le licenciement du salarié est donc nul.
Pour ces raisons, en tant qu’employeur, vous devez redoubler de vigilance dans le traitement de la situation d’un salarié gréviste.
Dans le cadre de la grève du 5 novembre 2026, la situation sera probablement la suivante : le salarié vous informera qu’il ne viendra pas travailler car il rallie le mouvement de grève national lancé par les syndicats, et il se rendra à une manifestation organisée dans la ville la plus proche.
Dans un tel cas, il y a très peu de chance que le salarié commette une faute lourde, caractérisée par une intention de vous nuire. Ainsi, vous ne pourrez pas sanctionner votre salarié pour des abus commis dans le cadre de l’exercice de son droit de grève. Vous ne pouvez qu’acter de la décision du salarié de faire grève et de son absence ce jour.
Les effets de la grève sur le contrat de travail
L’exercice du droit de grève par le salarié entraîne la suspension de son contrat de travail, mais ne le rompt pas. Cette suspension du contrat de travail suspend l’obligation de l’employeur de lui verser son salaire, qui pratiquera une retenue.
Attention, la retenue à opérer sur la rémunération du salarié gréviste doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. La retenue effectuée au-delà est qualifiée de sanction pécuniaire, ce qui est totalement prohibé en droit du travail.
Par exemple, si un salarié fait grève uniquement le matin du 5 novembre mais revient travailler l’après-midi, l’employeur ne pourra pas effectuer une retenue sur salaire au titre de la journée entière.
La jurisprudence a pu se prononcer à plusieurs reprises sur cette notion de proportionnalité. Pour être proportionnelle à l’interruption du travail, la retenue pour fait de grève doit être calculée sur l’horaire mensuel des salariés et non par jours calendaires.
Concernant le cas spécifique des salariés sous convention de forfait annuel en jours, la retenue sur salaire se calcule en fonction d’un salaire horaire « fictif » lorsque la grève est d’une durée inférieure à la journée complète ou à la demi-journée.
Il convient également d’être vigilant par rapport aux primes. En effet, réduire ou supprimer une prime à un salarié en raison de sa participation à une grève est discriminatoire. Mais une telle mesure ne sera pas discriminatoire si les autres absences, autres que celles que la loi assimile à du temps de travail effectif (ce n’est pas le cas de l’absence pour cause de grève), entraînent également une suppression ou une réduction de la prime.
Enfin, l’exercice du droit de grève ne doit faire l’objet d’aucune mention sur le bulletin de paie. Il conviendra de renseigner une « absence non rémunérée » et en aucun cas de faire référence à la grève.
Comment gérer les difficultés des salariés non-grévistes pour venir travailler en cas de grève nationale ?
Les mouvements de grève, d’autant plus lorsqu’ils ont un impact national, n’emportent pas de conséquences uniquement sur les salariés grévistes, mais aussi sur les salariés non-grévistes qui ne peuvent pas venir travailler pour différentes raisons : réduction voire absence de transports en commun, écoles fermées…
Le mouvement de grève nationale du 5 novembre 2026 pourrait ainsi conduire nombre d’employeurs à être confrontés à des retards ou des absences de leurs salariés, indépendamment de leur volonté de participer à la mobilisation.
Comment anticiper les difficultés d’accès des salariés à leur lieu de travail le 5 novembre ?
Il est préconisé à l’employeur d’anticiper les problématiques liées au mouvement de grève, pour s’organiser au mieux.
L’employeur peut dans un premier temps échanger avec ses salariés afin de déterminer lesquels seront confrontés à des difficultés pour se rendre au travail le jour de la grève, et quelles seront ces difficultés. On peut imaginer notamment les cas suivants :
Le cas du salarié qui ne pourra pas se rendre au travail car le réseau de transports en commun ne fonctionnera pas, et qui n’a pas d’autre moyen de locomotion.
Le cas du salarié qui ne pourra pas venir travailler car l’école ou la crèche de son enfant est fermée du fait de la grève et car il ne dispose pas de moyen de garde alternatif.
Le cas du salarié qui sera seulement en retard du fait de l’affluence dans les transports en commun, dont l’offre sera réduite, aux heures de pointe.
En se renseignant en amont auprès de ses salariés, l’employeur pourra avoir un ordre d’idée de l’impact que le mouvement de grève aura sur son activité, et réfléchir à des solutions pour pallier ces difficultés.
Quelles solutions alternatives l’employeur peut-il mettre en place ?
Les salariés qui risqueraient d’être absents du fait de la grève (car ils n’ont aucun moyen de se rendre au travail, ou car ils doivent garder leur enfant par exemple) peuvent poser un jour de congé payé, un jour de RTT ou de repos forfait jours par exemple.
L’employeur peut également faciliter le télétravail pour cette journée qui présente un caractère exceptionnel. Dans la plupart des cas, les accords collectifs ou les chartes mettant en place le télétravail prévoient des modalités de recours aménagées en cas de circonstances exceptionnelles. Ces modalités sont souvent réfléchies pour être facilement applicables.
Par exemple, une charte peut prévoir que l’accord entre l’employeur et le salarié sur la situation de télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, sera formalisé par tout moyen.
Pour les salariés qui risqueraient seulement d’être en retard, l’employeur peut aussi réfléchir à aménager les horaires de travail, exceptionnellement, afin d’éviter l’affluence dans les transports en heure de pointe par exemple.
L’employeur peut également promouvoir le covoiturage, mettre en place une navette pour cette journée…
En ce qui concerne la modification des horaires de travail, il convient cependant d’être vigilant pour les salariés dont la durée du travail présente les particularités suivantes :
Travailleurs à temps partiel : la modification des horaires ne peut pas leur être imposée. Étant donné qu’il s’agit d’une mention figurant dans le contrat de travail, leur modification nécessite l’accord exprès du salarié, sauf si des conditions spécifiques ont été prévues au contrat de travail.
Travailleurs sous convention annuelle de forfait en jours : leur durée du travail n’étant pas décomptée en heures mais en jours, l’employeur ne peut les contraindre au respect d’horaires de travail.
Comment seront traitées les absences et les retards des salariés ?
Il est à noter qu’un salarié en retard ou absent du fait de la grève ne commet pas de faute. Il ne peut donc pas être sanctionné à ce titre.
Le salarié doit cependant informer l’employeur de son retard ou de son absence, même en cas de grève.
Le salarié qui ne se présente pas à son poste de travail le jour de la grève, qui n’a ni télétravaillé, ni posé un jour de congé payé, de repos forfait jours ou de RTT se verra appliquer une retenue sur salaire au titre de son absence sur son bulletin de paie, sauf si la convention collective prévoit des dispositions plus favorables.
La gestion d’une journée de grève soulève plusieurs enjeux RH, tant en matière de respect des droits des salariés que d’organisation du travail et de gestion des absences.
Nos équipes vous accompagnent dans l’anticipation de ces situations et la sécurisation de vos pratiques en droit social.
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