Accueil/Actualités/Prime de Partage de la Valeur 2025 : Et si fin d’année rimait avec PPV ?
Prime de Partage de la Valeur 2025 : Et si fin d’année rimait avec PPV ?
La prime de partage de la valeur, pour beaucoup toujours connue comme la « prime Macron » est un dispositif devenu pérenne. Plébiscitée par les entreprises compte tenu de son régime social et fiscal attractif, elle fait dorénavant pleinement partie du paysage RH des entreprises.
Même si elle existe depuis plusieurs années maintenant, son régime juridique fait l’objet d’ajustements réguliers, notamment sur le plan des exonérations sociales et fiscales.
Nombreux sont les employeurs qui décident de verser la prime de partage de la valeur au moment des fêtes de fin d’année, l’occasion ainsi de refaire le point sur les règles à respecter pour la mettre en place de manière sécurisée en 2025.
Pas de PPV sans décision unilatérale ou accord collectif
Si l’employeur entend prétendre au régime social de faveur attaché au versement de la prime de partage de la valeur, il doit obligatoirement la mettre en place :
Soit par décision unilatérale : S’il existe un Comité social et économique dans l’entreprise, il doit être consulté au préalable. Les employeurs dépourvus de CSE doivent informer leurs salariés. Il est donc préconisé d’établir et de conserver une liste d’émargement.
Soit par accord d’entreprise.
L’accord ou la décision unilatérale doit fixer :
Le montant de la prime
La date à laquelle est apprécié le critère de présence dans l’entreprise
L’exclusion, le cas échéant, des salariés dont la rémunération est supérieure à un certain plafond et le niveau de ce plafond
Les critères de modulation le cas échéant
La date et les modalités de versement de la prime
En cas de contrôle Urssaf, ces documents seront les premiers demandés par l’agent chargé du contrôle. L’employeur qui n’est pas en mesure de les produire s’expose à un redressement.
La décision de verser une prime de partage de la valeur relève de la discrétion de l’employeur. Certains employeurs pourront par exemple préférer ne pas verser de PPV, pour privilégier des augmentations générales de rémunération, qui s’inscriront sur le long terme.
L’octroi de la prime de partage de la valeur ne crée pas, en principe, d’usage dans l’entreprise et de droit pour les salariés au versement d’une nouvelle prime les années suivantes.
La rédaction de l’acte fondateur de la prime devra ainsi de ce point de vue être particulièrement soignée : il devra clairement mentionner que le versement de la prime présente un caractère exceptionnel et ne crée pas d’usage à ce titre dans l’entreprise pour les années à venir.
Il n’empêche que l’employeur risque d’être challengé par ses salariés les années suivantes sur le sujet.
D’un point de vue strictement juridique en tout cas, le versement de la prime ne crée par principe, d’usage dans l’entreprise.
La PPV ne doit pas se substituer à d’autres éléments de rémunération
Il faut également noter que la prime de partage de la valeur ne peut en aucun cas remplacer des augmentations de rémunération, ni des primes, que celles-ci soient prévues par un accord, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni même remplacer tout autre élément de rémunération.
En préambule, il est à préciser que les dirigeants d’entreprise ne sont pas éligibles au versement de la PPV, sauf s’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail.
Le dispositif de la prime présente un caractère collectif : tous les salariés doivent ainsi pouvoir la percevoir. L’employeur détermine, dans l’acte fondateur mettant en place le régime, à quel moment se placer pour déterminer les salariés éligibles à la PPV :
Soit les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement de la prime.
Soit les salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de signature de la décision unilatérale, ou à la date de dépôt de l’accord d’entreprise.
Si l’employeur souhaite écarter un ou plusieurs salariés, il ne pourra pas entrer dans le régime de la prime de partage de la valeur. Il devra alors envisager d’autres solutions : versement aux salariés concernés d’une prime exceptionnelle soumise intégralement aux cotisations de sécurité sociale par exemple.
Il existe un seul cas dans lequel l’employeur peut exclure un ou plusieurs salariés du versement de la prime : prévoir que la prime est attribuée exclusivement aux salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond. Ce plafond, s’il est mis en place, est fixé librement par l’employeur (il peut suivre ou non le plafond des 3 SMIC qui détermine l’exonération de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026, dans les entreprises de moins de 50 salariés).
À l’inverse, l’employeur n’a pas la possibilité de réserver la prime aux salariés dont la rémunération dépasse un certain seuil de rémunération.
Précisons enfin que si l’entreprise a recours à du personnel intérimaire et qu’elle verse la PPV à ses salariés permanents, elle devra informer l’entreprise de travail temporaire afin que cette dernière puisse prévoir le versement de la prime aux intérimaires, dans les mêmes conditions et modalités.
Est-il possible de distinguer les montants de PPV entre les salariés ?
À défaut de pouvoir exclure certains salariés, l’employeur garde la possibilité de verser des montants de primes différents entre les salariés.
Il dispose pour cela de 5 critères, limitativement fixés par les textes, pouvant être combinés entre eux :
La rémunération
Le niveau de classification
L’ancienneté dans l’entreprise
La durée du travail prévue au contrat de travail
La durée de présence effective pendant l’année écoulée
Précision importante : le Boss prévoit que l’application des critères de modulation ne doit pas conduire à des écarts disproportionnés. Malgré les exemples présentés, ces précisions font émerger diverses interrogations : Comment déterminer si un écart de montant de prime est conforme ou disproportionné ? Où l’employeur doit-il placer le curseur ?
Ces précisions du Boss et l’interprétation qui en sera faite par les Urssaf en cas de contrôle ultérieur, ou par les juges en cas de contentieux prud’homal, doivent conduire les employeurs à la plus grande prudence dans l’utilisation de ces critères de modulation. De ce fait, il est plus que conseillé aux employeurs de se faire accompagner dans la mise en place de la PPV.
Comment déterminer le montant de PPV à verser ?
L’employeur est totalement libre dans la détermination du montant de PPV à verser. Toutefois, en pratique, le montant arrêté par l’employeur n’excède pas les limites d’exonération sociale de la prime (3 000 € par année civile et par salarié par principe ; 6 000 € si l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement).
Combien de PPV peuvent être versées chaque année ?
Depuis la fin de l’année 2023, l’employeur a la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur par année civile. L’employeur peut donc verser deux primes indépendantes au cours d’une même année, avec des critères et des modalités différents. Le plafond d’exonération (3 000 € ou 6 000 € selon le cas) reste le même par bénéficiaire et par année civile. Il n’est pas doublé.
La PPV peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre. Les modalités de versement doivent être expressément prévues dans la décision unilatérale ou l’accord d’entreprise. Si deux PPV sont allouées au cours de la même année civile, deux versements peuvent intervenir au cours d’un même trimestre s’ils sont distinctement rattachés aux deux primes attribuées.
Quel est le régime de faveur social et fiscal pour un versement de la PPV 2025 ?
Les limites d’exonération par année civile et par bénéficiaire au titre de la PPV sont les suivantes :
3 000 € par principe.
6 000 € pour les entreprises qui mettent en œuvre un accord d’intéressement ou de participation volontaire à la date de versement de la prime ou ayant conclu un accord au titre du même exercice que celui du versement de la prime.
Régime social et fiscal dans les entreprises d’au moins 50 salariés
De manière pérenne, les sommes versées au titre de la PPV (dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € selon le cas) sont exonérées de cotisations et contributions sociales, mais soumises à CSG-CRDS et impôt sur le revenu.
Si l’entreprise compte au moins 250 salariés, un forfait social de 20% est dû. On note que le régime social et fiscal est calqué sur celui de l’intéressement.
Régime social et fiscal dans les entreprises de moins de 50 salariés
Pour les PPV versées entre 2024 et 2026 : Les sommes versées au titre de la PPV sont exonérées de cotisations et contributions sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenupour les salariés dont la rémunération annuelle ne dépasse pas 3 SMIC. Pour les salariés excédant ce plafond de rémunération, les sommes sont soumises à CSG-CRDS et impôt sur le revenu.
Pour les PPV versées à compter du 1er janvier 2027 (sous réserve de modifications ultérieures des textes) : le régime social et fiscal sera calqué sur celui des entreprises d’au moins 50 salariés afin qu’un régime unifié s’applique.
Un régime social de faveur à nuancer en 2025
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 intègre la PPV dans l’assiette de la réduction générale de cotisations patronales et dans la formule de calcul de réduction. Cela a pour effet de diminuer le montant de la réduction pour les entreprises distribuant une PPV.
En conséquence, pour l’entreprise qui bénéficie de la réduction générale de cotisations patronales (applicable aux rémunérations inférieures à 1,6 SMIC), la PPV sera plus couteuse. En effet, la PPV diminuera (voire même supprimera totalement) la réduction générale, ce qui augmentera les charges patronales dues.
Le calcul de la réduction générale des cotisations patronales s’effectuant sur l’année, l’impact s’apprécie certes sur le mois de versement, mais également par ricochet sur l’année en fonction du salaire du salarié.
Par exemple, pour un salarié percevant une rémunération mensuelle brute de 2 200 € pour 151,67 heures, à qui on verse une prime PPV de 1 000 €, les charges patronales annuelles augmenteront de 432 €. La prime PPV coutera donc à l’entreprise 1 432 € en 2025, alors que dans ce même cas de figure, elle aurait coûté 1 000 € en 2024.
Pour rappel, plus le salaire est élevé, plus la réduction générale diminue. L’impact peut donc être moindre (si les salaires s’approchent des 1,6 SMIC), ou plus important plus les salaires sont proches du SMIC.
Possibilité pour le salarié d’affecter la PPV sur un plan d’épargne d’entreprise
Le salarié bénéficie de la possibilité de placer sa PPV sur un plan d’épargne, si l’entreprise en est dotée. L’employeur a l’obligation de l’en informer. Vous pouvez retrouver l’ensemble des règles afférentes au sein de notre article :
Nos juristes ont travaillé ce tableau récapitulatif des différences entre les dispositif de PPV et d’intéressement :
Que risque l’employeur en cas de mauvaise application du dispositif ?
Le Boss apporte des précisions sur les conséquences du non-respect des conditions d’attribution de la prime de partage de la valeur.
Le bénéfice du régime social et fiscal de faveur est en effet soumis au respect par l’employeur de l’ensemble des conditions entourant le dispositif.
Afin d’éviter la remise en cause de l’ensemble des exonérations offertes, les services de l’Urssaf sont appelés dans un premier temps, à inviter les entreprises défaillantes à régulariser la situation.
À défaut de régularisation, le redressement sera opéré à hauteur des seules erreurs ou omissions commises par l’entreprise.
L’ensemble du dispositif ne serait donc pas en théorie inquiété.
Il n’empêche que, sur le terrain, les contrôleurs Urssaf pourraient s’affranchir des directives de l’administration et se montrer plus sévères.
Pour toutes ces raisons et afin de prévoir une mise en place sécurisée et réussie de la PPV, nous vous invitons à contacter à nos juristes en droit social.
Axens peut vous accompagner dans la détermination de la prime de partage de la valeur à verser à vos salariés, ainsi que dans la rédaction de votre décision unilatérale.
Parents d’enfants gravement malades ou en situation de handicap : protection renforcée et nouvelles obligations employeurs Parents d’enfants gravement malades ou en situation de handicap, une protection renforcée pour les salariés et de nouvelles obligations pour les employeurs La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents...
Arrêts de travail : un nouvel encadrement de leur durée à compter du 1er septembre 2026 Dans un contexte de maîtrise des dépenses de protection sociale, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a profondément modifié les règles applicables aux arrêts de travail et à leur indemnisation. Plusieurs décrets publiés le 12...
Congé supplémentaire de naissance : les modalités d’application sont désormais connues La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a instauré un nouveau dispositif destiné à permettre aux parents de prolonger leur temps auprès de leur enfant après les congés légaux existants. Baptisé « congé supplémentaire de naissance », ce nouveau congé devient...
