En cas d’inaptitude au travail, l’obligation de reclassement d’un salarié inapte, à la charge de l’employeur, oblige ce dernier à proposer au salarié des postes de reclassement pourvus par contrat à durée déterminée (CDD), même dans le cas où ce salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée.
Inaptitude et licenciement : Présentation d’un cas concret
Dans cette affaire, une salariée éducatrice spécialisée en contrat à durée indéterminée a été déclarée inapte à son poste actuel, après une visite avec le médecin du travail. Elle a été, par la suite, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. C’est ainsi qu’elle a saisi la juridiction prud’homale, reprochant notamment à son employeur d’avoir manqué à son obligation de reclassement.
Remarque : selon l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait, l’employeur est tenu de lui proposer un emploi approprié à ses capacités. Ce poste de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Inaptitude sans reclassement possible ?
La cour d’appel a cependant décidé de débouter la salariée de sa demande. Elle soutient que le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l’objet est fondé, l’employeur justifiant avoir effectué des recherches sérieuses et effectives aux fins de reclassement après l’avis d’inaptitude du médecin du travail.
Selon la cour d’appel, la salariée licenciée pour inaptitude au travail a refusé plusieurs postes de reclassement en raison de leur éloignement géographique ou de la nature du poste proposé qui ne correspondait pas, selon elle, à ses qualifications. Par ailleurs, les juges du fond relèvent que le fait que des éducateurs spécialisés aient été recrutés en CDD, par la suite, sur des postes compatibles avec l’état de santé et les qualifications de la salariée, postes qui ne lui ont pas été proposés, n’implique pas un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. L’employeur n’était pas tenu de proposer à la salariée inapte ces postes occupés temporairement, puisqu’elle était titulaire d’un CDI.
À lire : La rupture anticipée du CDD.
Inaptitude au Travail : L’employeur ne doit pas manquer à son obligation de reclassement
La Cour de cassation censure le raisonnement retenu par la cour d’appel. Elle considère que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement. En effet, l’employeur aurait dû proposer à la salariée les postes disponibles, compatibles avec son état de santé et avec ses qualifications, peu important que ces postes ne soient disponibles que pour une durée limitée, correspondant à des emplois pourvus par des contrats à durée déterminée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude au travail intervenu en raison de l’absence de possibilité de reclassement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation avait déjà retenu cette solution dans une affaire concernant un salarié en CDI licencié pour inaptitude sans que lui ait été proposé un poste de reclassement temporaire, du fait de l’absence d’une salariée en congé maternité. Pour la Cour de cassation, le caractère temporaire du poste, le temps du congé maternité, n’interdisait pas à l’employeur de le proposer en reclassement.
À lire : La procédure de rupture conventionnelle.
Source de l’article sur l’inaptitude au travail et l’obligation de reclassement de l’employeur : Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456, Editions Législatives 2019.
