Attention, cet article datant de 2013, cet article risque d’être obsolète. Nous vous invitons à lire notre dossier sur le temps partiel pour tout savoir et disposer d’informations récentes.
Le principe du travail à temps partiel
La loi sur la sécurisation de l’emploi du 16 juin 2013 prévoit l’instauration dune durée minimale de travail du salarié employé à temps partiel.
Jusqu’à présent, aucune durée minimale n’était prévue par le Code du travail ; seules certaines Conventions collectives imposaient à l’employeur cette obligation (ex : HCR).
Par conséquent, à compter du 1er janvier 2014, tous les contrats de travail à temps partiel devront fixer une durée du travail au moins égale à 24 heures par semaine.
À noter que les particuliers employeurs employant par exemple une femme de ménage ou une nourrice ne sont pas concernés par l’application du Code du travail, et donc par l’instauration de cette durée minimale de travail.
Les exceptions du travail à temps partiel
En ce qui concerne le travail à temps partiel, la loi prévoit 3 dérogations possibles :
Une durée du travail inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et
motivée du salarié pour lui permettre, soit de faire face à des contraintes personnelles
(ex : charges de famille), soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée
globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par
semaine.
Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée du travail
inférieure à 24 heures.
Les étudiants de moins de 26 ans ont droit à la fixation d’une durée de travail
inférieure à 24 heures compatibles avec leurs études.
Les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaires d’insertion
peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d’insertion le
justifie.
Ce sont ici les 3 exceptions du travail à temps partiel.
La période transitoire
Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf
convention ou accord de branche fixant une durée de travail inférieure à la durée minimale conformément aux nouvelles dispositions, la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
À noter qu’à partir du 1er janvier 2016, le passage aux 24 heures par semaine se fera de
manière automatique.
Les heures complémentaires
En ce qui concerne les heures complémentaires d’un salarié à temps partiel, actuellement :
Un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail. Ce plafond peut être augmenté (ex : 1/3) si une convention ou un accord collectif l’autorise.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème ne sont pas majorées.
Les heures effectuées au-delà de cette limite sont majorées de 25%.
À partir du 1 janvier 2014, une majoration de salaire s’appliquera dès la première heure
complémentaire et sera de :
10% pour les heures accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle.
25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà. Par exception une
convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration
moindre dans la limite de 10%.
Il sera important de bien respecter ces changements à compter du 1er Janvier 2014.
Augmentation temporaire de la durée de travail
Au niveau du travail à temps partiel, la loi permet de créer des avenants temporaires au contrat de travail afin d’augmenter la durée du travail prévue par le contrat de travail.
Attention, cette possibilité doit être prévue par une convention ou un accord de branche
étendu.
Jusqu’à présent, la possibilité d’établir des avenants temporaires n’était pas prévue ; devant le silence des textes, certaines entreprises y avaient donc recours.
Avec la loi sur la sécurisation de l’emploi, les avenants temporaires sont juridiquement
encadrés. Il devient donc illégal d’y avoir recours en l’absence d’accord de branche.
Inaptitude au travail d’un salarié : La procédure, le reclassement, licenciement et les sanctions Comment gérer l’inaptitude au travail d’un salarié ? Il s’agit d’une question importante, et récurrente, pour de nombreuses entreprises. Au cours de sa vie, une entreprise a de fortes chances d’être confrontée une ou plusieurs fois au constat de l’inaptitude d’un...
Cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés : Les règles à connaître Durant la période des fêtes, une question revient souvent pour les employeurs : Quelles sont les règles concernant les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés ? En effet, des exonérations de cotisations de sécurité sociale sont prévues lorsque des conditions spécifiques sont respectées....
Avantage en nature : comment ça marche ? L’avantage en nature est une notion maintenant connue du grand public. Le mécanisme de la mise à disposition par l’employeur d’un véhicule de fonction est certainement celui qui parle le plus aux non-initiés en droit du travail ou en droit de la sécurité sociale. Mais en réalité,...
